东特特钢集团赵明远人才战略之变：从精英治企到共创共享
东特特钢集团赵明远人才战略之变：从精英治企到共创共享
本报通讯员 李楠 秦绍金 记者 李翠红
“大钢”——今日的东北特钢集团大连基地，在上世纪末，曾以困难而远近闻名，在此后的求生过程中又以“铁腕”改革、严格管理而著称于同行业。然而，今天走进这个企业，呈现给人的却完全是一种新的文化氛围。企业员工，过去那种诚惶诚恐的神态为之一扫，代之以对未来的满怀信心和创造性的尽情释放，合理化建议、群众性技改技措、工艺技术创新在这里如潮澎湃。2007年，全集团共收到员工合理化建议3395条，群众性技改技措项目1305项，创造直接经济效益2639万元。2007年营业收入跃升至179亿元，实现利润总额比上年增长26.3%，员工工资收入随之比上年增长25.45%。这一年，东北特钢技术中心被确定为国家级技术中心、博士后流动工作站，不锈钢棒线材和轴承钢热轧棒线材双双获得国家名牌产品称号。
谈起企业的这种变化，集团董事长赵明远认为：企业新的发展动力来源于广大员工当家作主的责任感，来源于广大员工无限创造力的充分发挥。企业要发展、要振兴，必须明确依靠谁、为了谁。
[b] 依靠谁：员工才是企业真正的主人 [/b]
“过去在改革中，社会上有一种观点是靠精英治厂，实际上国有企业的长久发展，从根本上说还是要紧紧依靠全体员工。当企业管理极度混乱时，需要有人来推动改革，建立良好的生产经 营秩序和管理机制。当企业已走上正轨后，再向高层次发展，就必须靠全体员工充分发挥积极性、发挥聪明才智实现各项工作的不断创新。”采访赵明远，听他这样真诚地谈从实践中悟出的道理。在东北特钢2007、2008年度两届职代会上，董事长报告部署第二年工作，一反过去贯例，第一项工作不是生产经营，而是大谈怎样坚持以人为本方针，如何充分调动员工积极性。凡是涉及企业重大问题和与员工切身利益有关的问题，一律经职代会讨论通过。2008年职代会报告初稿在会前发到各职工代表团讨论，代表们提出了30多条修改意见，领导班子对这些意见全部虚心吸纳，认真修改。
依靠员工办企业，首先要真心实意尊重员工的首创精神。大连基地生产不锈钢，由于作为合金元素的金属镍价格暴涨，该基地干部员工提出要用镍铁和返回料作为代用品。集团公司从决策者到物资供应部门大力支持，专门成立了专业采购部门，仅此一项一年降低成本近亿元。对全集团的重要科研攻关课题，他们全部采用项目经理制，即公开课题招标，由科技人员自主揭标攻关。2007年科技攻关项目有53项取得明显成果，创造直接效益2000多万元，集团公司则奖励项目经理82.9万元。东北特钢的员工合理化建议已经形成完整的激励管理制度。搬迁改造指挥部高级专家穆鸣严格审核设计单位设计的图纸中，发现其中有严重不合理现象，立即建议整改，为公司节省160万元，为此获得公司奖励3万元。返聘老专家李金忠提出改变外包公司的设计方案，为公司节约资金9609万元，公司奖励其5万元。大连金牛第一炼钢厂生产不锈钢产量受到AOD炉的能力限制，工人们主动自主搞技改，结果钢产量由每月8000吨提高到12000吨。
[b] 转变点：从“处罚”到“激励” [/b]
东北特钢在改革脱困过程中建立了一套标准化规范管理体系，为企业从无序管理走向有序管理发挥了关键作用。但在实际执行中，也产生了一定的消极作用。例如，过去的经济责任制考核办法中规定：某项工作达不到什么指标，就要扣罚多少钱。给员工们的感觉是经济责任制考核就是经济处罚。任何工作出了问题，首先就要追查“这是谁干的”，不管什么原因，直接责任者必须受到处罚。结果使员工处处小心，不求有功，但求无过。主动负责任的少了，人的创造性少了。因为要创造就可能有失败，失败就要受处罚。
这种情况引起了公司高层的反思。他们认真研究了国际上一些成功企业的管理文化，发现世界上责任考核最到位、处罚最严厉的企业恰恰是不成功的企业。原因是，它束缚了人的手脚和思想，压抑了员工的创造积极性。大家形成共识：科学发展要以人为本，把尊重人、理解人、关心人、培养人，作为企业各级领导工作必须遵循的原则。切实关怀每个员工，创造愉快的工作环境。从2006年开始，东北特钢重新调整工作指导思想，其中一个重要核心就是全面建立以人为本企业文化。
修改经济责任制考核办法。将过去的“完不成指标扣多少钱”改为“达到什么样指标奖励多少钱”。对工作中出现的问题，出发点不是要处罚责任者，而是首先从系统中查找原因，找出问题的根本症结，从根本上解决问题。棒线材厂一台设备出现故障造成停产。这是一个事故，负责设备维修的工人按过去的惯例，心想这个月工资肯定被扣掉了。但是他反而得到嘉奖。公司的通报这样写：设备事故是由于客观原因造成，并不属于维修责任。而故障出现后，维修工以高度负责的精神紧急抢修，大大减少了停工时间，特予以嘉奖。这个工人非常感动，给厂长发了一个短信：这件事真正体现了公司实事求是、以人为本的文化，今后我将以高度的责任感把设备管好。
鼓励创新。创新有可能成功，也可能失败，只有容许失败才能形成鼓励创新的氛围。大连金牛股份含硫不锈钢探索连铸工艺，试验了半年多，中间经历了多次失败，该公司领导仍鼓励科技人员放下包袱继续攻关，现在终于初见成效。
建立尊重、坦诚、和谐的文化氛围。过去，看到企业的问题，只要不属自己份内的事，谁也不吱声。现在出现问题只对事不对人，工作出现失误的干部只要不是主观故意，只批评不处分。由此，大家都相互补位，工作放开手脚了，工作效率大大提高了。
[b] 为了谁：发展成果惠及全体员工 [/b]
今年，东北特钢共有400多名职工因孩子上学困难拿到补助。在东北特钢，也有一份特殊档案——困难职工档案，每个职工的困难情况都一一在册。去年，东北特钢集团决定从2007年开始五年内员工工资每年比上年增长20%，在今年的职代会报告中，记者看到：员工取暖费问题，必须严格按当地政策规定执行;高度重视切实解决员工就餐问题，包括饭菜质量、数量、价格、卫生及吃凉饭等一系列问题;生产单位员工必须保证两套工作服，北满地处黑龙江，冬季棉衣内的棉花要比大连基地的多一倍……赵明远说，员工利益无小事，高度关注员工切身利益企业领导的本分。
无微不至的关怀，其中有许多是从员工合理化建议中吸收而来。在东北特钢生存困难时期，无人敢谈福利待遇，“谁谈谁滚蛋。”如今，员工提出以后，能做到的马上落实，不能做的，讲清楚原因。夏天，东北特钢领导到车间送西瓜、绿豆水，降温药。关爱员工生命、关注员工健康、愉悦员工精神成为各级领导干部的新标准。
在把企业发展成果惠及全体员工同时，东北特钢对贡献突出者给予更多奖励。从去年开始实行首席专家制和年薪制。首席专家最多每年可拿20万元;高级专家每年收入10万以上。在工人中，公开竞争聘用技能专家，63名技能专家，每月工资之外补贴2600元，140名高级技师每月工资之外补贴1300元。
目前，东北特钢正实施员工培训计划，对不同层次、不同类别的人员按照不同的成材目标、不同的技能提高需求，采取有针对性的培训方法，他们的口号是：“让人人都成才”。
本报通讯员 李楠 秦绍金 记者 李翠红
“大钢”——今日的东北特钢集团大连基地，在上世纪末，曾以困难而远近闻名，在此后的求生过程中又以“铁腕”改革、严格管理而著称于同行业。然而，今天走进这个企业，呈现给人的却完全是一种新的文化氛围。企业员工，过去那种诚惶诚恐的神态为之一扫，代之以对未来的满怀信心和创造性的尽情释放，合理化建议、群众性技改技措、工艺技术创新在这里如潮澎湃。2007年，全集团共收到员工合理化建议3395条，群众性技改技措项目1305项，创造直接经济效益2639万元。2007年营业收入跃升至179亿元，实现利润总额比上年增长26.3%，员工工资收入随之比上年增长25.45%。这一年，东北特钢技术中心被确定为国家级技术中心、博士后流动工作站，不锈钢棒线材和轴承钢热轧棒线材双双获得国家名牌产品称号。
谈起企业的这种变化，集团董事长赵明远认为：企业新的发展动力来源于广大员工当家作主的责任感，来源于广大员工无限创造力的充分发挥。企业要发展、要振兴，必须明确依靠谁、为了谁。
[b] 依靠谁：员工才是企业真正的主人 [/b]
“过去在改革中，社会上有一种观点是靠精英治厂，实际上国有企业的长久发展，从根本上说还是要紧紧依靠全体员工。当企业管理极度混乱时，需要有人来推动改革，建立良好的生产经 营秩序和管理机制。当企业已走上正轨后，再向高层次发展，就必须靠全体员工充分发挥积极性、发挥聪明才智实现各项工作的不断创新。”采访赵明远，听他这样真诚地谈从实践中悟出的道理。在东北特钢2007、2008年度两届职代会上，董事长报告部署第二年工作，一反过去贯例，第一项工作不是生产经营，而是大谈怎样坚持以人为本方针，如何充分调动员工积极性。凡是涉及企业重大问题和与员工切身利益有关的问题，一律经职代会讨论通过。2008年职代会报告初稿在会前发到各职工代表团讨论，代表们提出了30多条修改意见，领导班子对这些意见全部虚心吸纳，认真修改。
依靠员工办企业，首先要真心实意尊重员工的首创精神。大连基地生产不锈钢，由于作为合金元素的金属镍价格暴涨，该基地干部员工提出要用镍铁和返回料作为代用品。集团公司从决策者到物资供应部门大力支持，专门成立了专业采购部门，仅此一项一年降低成本近亿元。对全集团的重要科研攻关课题，他们全部采用项目经理制，即公开课题招标，由科技人员自主揭标攻关。2007年科技攻关项目有53项取得明显成果，创造直接效益2000多万元，集团公司则奖励项目经理82.9万元。东北特钢的员工合理化建议已经形成完整的激励管理制度。搬迁改造指挥部高级专家穆鸣严格审核设计单位设计的图纸中，发现其中有严重不合理现象，立即建议整改，为公司节省160万元，为此获得公司奖励3万元。返聘老专家李金忠提出改变外包公司的设计方案，为公司节约资金9609万元，公司奖励其5万元。大连金牛第一炼钢厂生产不锈钢产量受到AOD炉的能力限制，工人们主动自主搞技改，结果钢产量由每月8000吨提高到12000吨。
[b] 转变点：从“处罚”到“激励” [/b]
东北特钢在改革脱困过程中建立了一套标准化规范管理体系，为企业从无序管理走向有序管理发挥了关键作用。但在实际执行中，也产生了一定的消极作用。例如，过去的经济责任制考核办法中规定：某项工作达不到什么指标，就要扣罚多少钱。给员工们的感觉是经济责任制考核就是经济处罚。任何工作出了问题，首先就要追查“这是谁干的”，不管什么原因，直接责任者必须受到处罚。结果使员工处处小心，不求有功，但求无过。主动负责任的少了，人的创造性少了。因为要创造就可能有失败，失败就要受处罚。
这种情况引起了公司高层的反思。他们认真研究了国际上一些成功企业的管理文化，发现世界上责任考核最到位、处罚最严厉的企业恰恰是不成功的企业。原因是，它束缚了人的手脚和思想，压抑了员工的创造积极性。大家形成共识：科学发展要以人为本，把尊重人、理解人、关心人、培养人，作为企业各级领导工作必须遵循的原则。切实关怀每个员工，创造愉快的工作环境。从2006年开始，东北特钢重新调整工作指导思想，其中一个重要核心就是全面建立以人为本企业文化。
修改经济责任制考核办法。将过去的“完不成指标扣多少钱”改为“达到什么样指标奖励多少钱”。对工作中出现的问题，出发点不是要处罚责任者，而是首先从系统中查找原因，找出问题的根本症结，从根本上解决问题。棒线材厂一台设备出现故障造成停产。这是一个事故，负责设备维修的工人按过去的惯例，心想这个月工资肯定被扣掉了。但是他反而得到嘉奖。公司的通报这样写：设备事故是由于客观原因造成，并不属于维修责任。而故障出现后，维修工以高度负责的精神紧急抢修，大大减少了停工时间，特予以嘉奖。这个工人非常感动，给厂长发了一个短信：这件事真正体现了公司实事求是、以人为本的文化，今后我将以高度的责任感把设备管好。
鼓励创新。创新有可能成功，也可能失败，只有容许失败才能形成鼓励创新的氛围。大连金牛股份含硫不锈钢探索连铸工艺，试验了半年多，中间经历了多次失败，该公司领导仍鼓励科技人员放下包袱继续攻关，现在终于初见成效。
建立尊重、坦诚、和谐的文化氛围。过去，看到企业的问题，只要不属自己份内的事，谁也不吱声。现在出现问题只对事不对人，工作出现失误的干部只要不是主观故意，只批评不处分。由此，大家都相互补位，工作放开手脚了，工作效率大大提高了。
[b] 为了谁：发展成果惠及全体员工 [/b]
今年，东北特钢共有400多名职工因孩子上学困难拿到补助。在东北特钢，也有一份特殊档案——困难职工档案，每个职工的困难情况都一一在册。去年，东北特钢集团决定从2007年开始五年内员工工资每年比上年增长20%，在今年的职代会报告中，记者看到：员工取暖费问题，必须严格按当地政策规定执行;高度重视切实解决员工就餐问题，包括饭菜质量、数量、价格、卫生及吃凉饭等一系列问题;生产单位员工必须保证两套工作服，北满地处黑龙江，冬季棉衣内的棉花要比大连基地的多一倍……赵明远说，员工利益无小事，高度关注员工切身利益企业领导的本分。
无微不至的关怀，其中有许多是从员工合理化建议中吸收而来。在东北特钢生存困难时期，无人敢谈福利待遇，“谁谈谁滚蛋。”如今，员工提出以后，能做到的马上落实，不能做的，讲清楚原因。夏天，东北特钢领导到车间送西瓜、绿豆水，降温药。关爱员工生命、关注员工健康、愉悦员工精神成为各级领导干部的新标准。
在把企业发展成果惠及全体员工同时，东北特钢对贡献突出者给予更多奖励。从去年开始实行首席专家制和年薪制。首席专家最多每年可拿20万元;高级专家每年收入10万以上。在工人中，公开竞争聘用技能专家，63名技能专家，每月工资之外补贴2600元，140名高级技师每月工资之外补贴1300元。
目前，东北特钢正实施员工培训计划，对不同层次、不同类别的人员按照不同的成材目标、不同的技能提高需求，采取有针对性的培训方法，他们的口号是：“让人人都成才”。