Hr，实战博弈之纠纷篇
在制造企业中任职，总会处理一些工作纠纷，每当部门内部难以解决这些纠纷的时候，就需要Hr工作者们出马了，这时候这些部门对Hr部门分外倚重，而这个时候，Hr部门显示自己重要性的时候也就到来了。
从笔者个人的经验来看，凡属员工之间的纠纷，其实只要部门管理者能够自身持秉正心态处理，那就好办多了，但是这些纠纷也仅限于工作范围之内。只要将一碗水端平，运用管理者自身的职权，再加上管理者有力的说服沟通能力，这些纠纷的解决应当不是什么问题。而且处理纠纷的时候还需要圆滑和老练，一般也使用恩威并用的手段，打一巴掌给个甜枣，最后一切恩怨都被这些高超的手段消弭于无形之中，然而有时候真实情况并不是这样的。
首先部门内部人员的情况比较复杂，这一点尤其体现在生产部门，由于近年来普工缺口很大，很多企业都在鼓励员工将老乡、熟人等介绍到厂内工作，而且还给予一定的激励奖金。一些企业还将现场员工人数的多少纳入考核范围，将普工招聘工作放在了一个重要的高度，有些员工介绍了很多熟人进厂工作，长此以往，特别容易在生产部门内部形成乡党，并形成尾大去不掉的局面。假如工作职责不明晰和工作制度不健全的话，那么产生工作纠纷的几率就会大大增加，而这时候的管理者还可以公正地去处理这些纠纷吗？实际上，管理者为了照顾更大的利益不得不在纠纷中偏袒其中的一方。
假如管理者管理能力杰出，能够有效地统御下属，并在员工中树立威信，那么这种情况还会少一些，但是老道而优秀的管理者总是属于少数，纠纷处理的结果常常是一方很不服气，甚至是两方都不满意。处理纠纷应根据事实情况来进行处理，那么这种乡党的存在是不是也是事实？实际上一些管理者在处理员工纠纷的时候采取了利益最大化这种处理标准，而不是单纯的公平和公正标准。管理者在处理纠纷的时候也会有顾虑，也会有考虑，现实情况是总是存在着约束曲线，使得结果并不是那个理想的结果。为了整个部门、车间的考虑甚至不得不对人数较多的一方进行偏袒，突出的情况体现在那些能够介绍不少人进厂的员工身上。
然而不公平和不公正的存在使得抱怨也会同时存在，在“弱势”群体认为得不到公正的对待以后，这些人就会选择离、辞职，就像员工中的自然选择一样。乡党在员工群中逐渐占据了多数，而这种情况的存在使员工的情况更加失衡，对于管理者而言形成更大的挑战。因为如果员工关系处理不好，就会引起更大的冲突和纠纷。如果从这个事实的逻辑来看，管理者在处理员工纠纷时的“偏袒”行为是不是也是一种饮鸩止渴的行为呢？为了暂时的利益最大化而采取绥靖的政策，到了最后却是自己搬起石头砸自己的脚，自食苦果，真不得不说是一种失策和一种讽刺。
既然如此，在最早处理纠纷的时候还不如秉承公平和公正的原则进行处理，然而现实的情况是员工越来越金贵，而管理者越来越“下贱”，面对如此大的普工缺口，员工动不动拿离、辞职作为要挟手段，面对如此刁蛮的员工，一些经验还不老道的管理者特别容易就范，最后被这种错综复杂的乡党关系绑架，一次又一次地在这个问题上犯错。其实统御之术就是要求建立一种平衡，假如出现失衡的情况，那么管理者就会考虑为一方增加一些砝码使得这种局面回到平衡状态，因为平衡的状态对于管理者而言是最有利的。在平衡状态下维持平衡，管理者需要付出的努力也是最少的，这样的情况无疑是有利于管理者进行管理和控制的。
但是现实情况并不只是这些，有些管理人员的职业素质不高，假如要处理纠纷，本身在主观上就有倾向性，造成了一些“冤假错案”，导致了员工投诉，这种情况也不鲜见。假如将这个问题再深究一层，质疑上一级管理者在任命这些管理者的时候为什么没有考虑到这些情况，因为一些管理者的职业操守确实存在问题，如果这样来进行疑问的话，只能有一种似是而非的解释：现实总是不完美的，现实总是残缺的。因为这些上一级的管理者有时候也不能公允地、按照规章制度的要求来进行决策。
每当纠纷在部门内部无法解决的时候，这些问题就会要求由Hr部门来进行解决，Hr部门可以扮演一个最终裁决者的角色吗？或许Hr工作者在对问题和纠纷的实质在进行深入调查的情况下，根据相关的规章制度和常识常理做出了公允的裁决，然而有时候、有些情况并不是Hr工作者所充分周知的，在进行了公正的裁决以后并没有使这种纠纷解决。在解决这些纠纷的时候，有时候这些规章制度是失效的，而处理过程中照本宣科的行为，甚至是机械地套用，使得纠纷依然存在，这时候又该怎么办？
我们经常听到一句话：制度是死的，人是活得，假如Hr工作者可以在工作中树立起自身良好的个人品牌和职业品牌的话，这些问题就会减少很多，因为你的“判决”会让员工们信服，即使员工还有争论，其他人也会站出来维护这种判决的公正性。这绝不是什么职权的威压，仅仅在于员工对其的信任。听说目前国内的部分乡村，也专门选出一些德高望重的老人来调解民事纠纷，凭借这种道德威信和舆论倾向的约束来安定地方，取得了较好的实效。人治是我国一个漫长的传统，而人治更关注道德、伦理等对于人与人关系和行为的规范，老子同样说过：“法令滋彰，盗贼多有”，这句话用在这里最合适不过，有时候严谨繁琐的制度反而不及简单的制度外的威信名望和道德伦理更有效。
面对大量的员工纠纷，能够按照规则照章办事也是一种本职和本分，但是如果一直按照制度办事，员工也会拿制度来说事，而且永远不可能有根本意义上完善健全的制度。即使是一次次地改进，也还会存在很大的争议，这时候需要处理纠纷的人员如果能够依靠个人威信和品德来进行处理，用人的行为和特征有效地解决那些制度并不能完满解决的事情。然而这也需要这些人首先具有良好的道德风范和员工威信，其实这也是职业人士职业品牌中极其重要的一部分，如果从这个方面来说，我们还需要付出更多的努力。
从笔者个人的经验来看，凡属员工之间的纠纷，其实只要部门管理者能够自身持秉正心态处理，那就好办多了，但是这些纠纷也仅限于工作范围之内。只要将一碗水端平，运用管理者自身的职权，再加上管理者有力的说服沟通能力，这些纠纷的解决应当不是什么问题。而且处理纠纷的时候还需要圆滑和老练，一般也使用恩威并用的手段，打一巴掌给个甜枣，最后一切恩怨都被这些高超的手段消弭于无形之中，然而有时候真实情况并不是这样的。
首先部门内部人员的情况比较复杂，这一点尤其体现在生产部门，由于近年来普工缺口很大，很多企业都在鼓励员工将老乡、熟人等介绍到厂内工作，而且还给予一定的激励奖金。一些企业还将现场员工人数的多少纳入考核范围，将普工招聘工作放在了一个重要的高度，有些员工介绍了很多熟人进厂工作，长此以往，特别容易在生产部门内部形成乡党，并形成尾大去不掉的局面。假如工作职责不明晰和工作制度不健全的话，那么产生工作纠纷的几率就会大大增加，而这时候的管理者还可以公正地去处理这些纠纷吗？实际上，管理者为了照顾更大的利益不得不在纠纷中偏袒其中的一方。
假如管理者管理能力杰出，能够有效地统御下属，并在员工中树立威信，那么这种情况还会少一些，但是老道而优秀的管理者总是属于少数，纠纷处理的结果常常是一方很不服气，甚至是两方都不满意。处理纠纷应根据事实情况来进行处理，那么这种乡党的存在是不是也是事实？实际上一些管理者在处理员工纠纷的时候采取了利益最大化这种处理标准，而不是单纯的公平和公正标准。管理者在处理纠纷的时候也会有顾虑，也会有考虑，现实情况是总是存在着约束曲线，使得结果并不是那个理想的结果。为了整个部门、车间的考虑甚至不得不对人数较多的一方进行偏袒，突出的情况体现在那些能够介绍不少人进厂的员工身上。
然而不公平和不公正的存在使得抱怨也会同时存在，在“弱势”群体认为得不到公正的对待以后，这些人就会选择离、辞职，就像员工中的自然选择一样。乡党在员工群中逐渐占据了多数，而这种情况的存在使员工的情况更加失衡，对于管理者而言形成更大的挑战。因为如果员工关系处理不好，就会引起更大的冲突和纠纷。如果从这个事实的逻辑来看，管理者在处理员工纠纷时的“偏袒”行为是不是也是一种饮鸩止渴的行为呢？为了暂时的利益最大化而采取绥靖的政策，到了最后却是自己搬起石头砸自己的脚，自食苦果，真不得不说是一种失策和一种讽刺。
既然如此，在最早处理纠纷的时候还不如秉承公平和公正的原则进行处理，然而现实的情况是员工越来越金贵，而管理者越来越“下贱”，面对如此大的普工缺口，员工动不动拿离、辞职作为要挟手段，面对如此刁蛮的员工，一些经验还不老道的管理者特别容易就范，最后被这种错综复杂的乡党关系绑架，一次又一次地在这个问题上犯错。其实统御之术就是要求建立一种平衡，假如出现失衡的情况，那么管理者就会考虑为一方增加一些砝码使得这种局面回到平衡状态，因为平衡的状态对于管理者而言是最有利的。在平衡状态下维持平衡，管理者需要付出的努力也是最少的，这样的情况无疑是有利于管理者进行管理和控制的。
但是现实情况并不只是这些，有些管理人员的职业素质不高，假如要处理纠纷，本身在主观上就有倾向性，造成了一些“冤假错案”，导致了员工投诉，这种情况也不鲜见。假如将这个问题再深究一层，质疑上一级管理者在任命这些管理者的时候为什么没有考虑到这些情况，因为一些管理者的职业操守确实存在问题，如果这样来进行疑问的话，只能有一种似是而非的解释：现实总是不完美的，现实总是残缺的。因为这些上一级的管理者有时候也不能公允地、按照规章制度的要求来进行决策。
每当纠纷在部门内部无法解决的时候，这些问题就会要求由Hr部门来进行解决，Hr部门可以扮演一个最终裁决者的角色吗？或许Hr工作者在对问题和纠纷的实质在进行深入调查的情况下，根据相关的规章制度和常识常理做出了公允的裁决，然而有时候、有些情况并不是Hr工作者所充分周知的，在进行了公正的裁决以后并没有使这种纠纷解决。在解决这些纠纷的时候，有时候这些规章制度是失效的，而处理过程中照本宣科的行为，甚至是机械地套用，使得纠纷依然存在，这时候又该怎么办？
我们经常听到一句话：制度是死的，人是活得，假如Hr工作者可以在工作中树立起自身良好的个人品牌和职业品牌的话，这些问题就会减少很多，因为你的“判决”会让员工们信服，即使员工还有争论，其他人也会站出来维护这种判决的公正性。这绝不是什么职权的威压，仅仅在于员工对其的信任。听说目前国内的部分乡村，也专门选出一些德高望重的老人来调解民事纠纷，凭借这种道德威信和舆论倾向的约束来安定地方，取得了较好的实效。人治是我国一个漫长的传统，而人治更关注道德、伦理等对于人与人关系和行为的规范，老子同样说过：“法令滋彰，盗贼多有”，这句话用在这里最合适不过，有时候严谨繁琐的制度反而不及简单的制度外的威信名望和道德伦理更有效。
面对大量的员工纠纷，能够按照规则照章办事也是一种本职和本分，但是如果一直按照制度办事，员工也会拿制度来说事，而且永远不可能有根本意义上完善健全的制度。即使是一次次地改进，也还会存在很大的争议，这时候需要处理纠纷的人员如果能够依靠个人威信和品德来进行处理，用人的行为和特征有效地解决那些制度并不能完满解决的事情。然而这也需要这些人首先具有良好的道德风范和员工威信，其实这也是职业人士职业品牌中极其重要的一部分，如果从这个方面来说，我们还需要付出更多的努力。
