教你识别老板的心理底线！
最近听到一位职业经理人感叹：“我不过就是说错一句话，就被干掉啦，至于吗？堂堂一个大老板，怎么就这点胸怀？” 个中原因，我没有多问。但作为咨询师，由于角色的特殊，往往能接触到各种各样的老板和职业经理人，上述的感叹亦经常听闻。
动了最亲的老丈人
王女士是某知名民营企业集团的行政人事副总经理，从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总，无非是有职业发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是：“一张白纸更好描绘最美最新的蓝图，我终于找到一个可以发挥优势与才能的地方！”老板也希望通过引进她从而使公司在人力资源方面有质的飞跃。
2006年底她刚上任，就点燃了三把火：首先实施绩效目标考核；其次进行岗位竞聘，优胜劣汰；最后是系统培训，人才培养。凭着一股子干事业的热情劲，她制定了详细的人力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为方案做得好。可是不到三个月，她的计划搁浅，五个月后她被公司宣布辞退。
原因何在
王女士自身总结为错误地估计了企业的文化，方案虽好，但无法在企业内扎根，这棵来自西方的树就没有生长的土壤，哪能结出果实？虽说是一张白纸，可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。
借着到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我为什么要开除她，原因很简单。她的三把火一来就烧到我家里，绩效目标没错，岗位竞聘也没错，培训更是件好事。钱我是舍得花的，人我是愿意培养的。可是她非要动我的七大姑、八大姨。连我老丈人都看不惯，老丈人年龄一大把了还愿意到公司来尽一份自己的力量。如此尽心尽职的行为一直是员工学习的榜样。她却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求，不适应国际化公司的标准，说要劝退或是辞退。我老丈人伤了一夜的心，说想晚年发挥点余热的机会都没了，老脸没地方搁。她却认为这可以起到杀一儆百的带头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意无意的提示她从其他地方开刀，她偏不！认为这事有代表性。那段时间，闹得我回家老婆不开门，家族里得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年，老丈人没少帮衬过，这份情感我可是割舍不下的，割他就跟割我肉一样！让她走还是我老丈人走，我没有选择！”
因为，毕竟老板也是人，也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经，他可得动你的位子了。尊重老板的情感，获得了老板的认同，事实上也就获得了变革的最大推动力
赠品风波
除了亲情外，老板们也擅长细节处见真章，可能因小的道德瑕疵而大动干戈。
2007年7月的一个下午，广州某空调公司赵总急急的给我来电，一定要尽快在他的公司讲授《职业道德与忠诚度》这门课程。一问原因，他的公司正暗涌着一股不道德的风气，再不“整风”后果不堪设想。
他气急败坏地在电话那头讲道：他们的空调从5月份以后就进入了销售的旺季，到7月销售也一直居高不下，全公司的人都进入了高度战备状态。
在捷报频传的日子里，他们公司主抓销售的一位副手李经理却停职了。停职的原因仅仅是因为一个细节。总公司为了促销，定制了厨房刀具一批，凡是购买产品的人均可免费领取一份。这套刀具公司定价在70元左右，对外售价是105元。李经理干了一件似乎“聪明”的事情，公司空调品牌好，性价比高，所以顾客不是冲着赠品来购买的。于是他扣留了这三个月来所有的赠品，一次性地以低价销售给了一家五金店的老板。老板乐呵呵地进了货，李经理也开心地收入了近6000元。李经理还真有点江湖义气，6000元作了奖金，按职位大小比例进行了分配。连销售内勤都分得了200元的旺季奖金，部门上下欢欣鼓舞，正策划着下一轮的促销品“套装餐具”如何处理。
赵总得知此事，不但没有表扬小李，反而让他停职待岗。按赵总的说法是，小李的行为极无商业道德可言，尽管他的钱不是私吞，但比私吞的后果还要严重。因为他在团队内制造了一种不良的风气，让全公司的人认为破坏顾客利益和商业规则是一件有意义和有价值的事。如果此种风气不杀，员工的职业价值观会走入误区，顾客的满意度会下降或丧失，公司的品牌会受到影响。
李经理的停职令我痛惜，但员工的职业道德建立与对企业忠诚度的正确理解是我们使用员工的首要因素。
在职业经理人的思维意识中认为无伤大雅的行为或许已经超越了企业的“雷池”。之所以外资企业在培训员工时非常重视道德与企业价值观的培训，是因为这将决定着员工未来行为的导向。
没有底线的老板是可怕的，但无法识别出老板心理底线的职业经理人是可悲的。所以作为职业经理人主动积极地去分析、了解、探知老板的心理底线，这将正确引导您判断自己是否真正的找到了同“道”中人，也决定着未来的合作道路能走多远。
动了最亲的老丈人
王女士是某知名民营企业集团的行政人事副总经理，从外资企业的主管跳到这家民营企业任副总，无非是有职业发展、升职和大幅加薪的机会。按她当初的话来说就是：“一张白纸更好描绘最美最新的蓝图，我终于找到一个可以发挥优势与才能的地方！”老板也希望通过引进她从而使公司在人力资源方面有质的飞跃。
2006年底她刚上任，就点燃了三把火：首先实施绩效目标考核；其次进行岗位竞聘，优胜劣汰；最后是系统培训，人才培养。凭着一股子干事业的热情劲，她制定了详细的人力资源发展战略、战术。连专家站在专业的角度都认为方案做得好。可是不到三个月，她的计划搁浅，五个月后她被公司宣布辞退。
原因何在
王女士自身总结为错误地估计了企业的文化，方案虽好，但无法在企业内扎根，这棵来自西方的树就没有生长的土壤，哪能结出果实？虽说是一张白纸，可是你这支笔就根本没法在上面画出色彩来。
借着到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我为什么要开除她，原因很简单。她的三把火一来就烧到我家里，绩效目标没错，岗位竞聘也没错，培训更是件好事。钱我是舍得花的，人我是愿意培养的。可是她非要动我的七大姑、八大姨。连我老丈人都看不惯，老丈人年龄一大把了还愿意到公司来尽一份自己的力量。如此尽心尽职的行为一直是员工学习的榜样。她却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求，不适应国际化公司的标准，说要劝退或是辞退。我老丈人伤了一夜的心，说想晚年发挥点余热的机会都没了，老脸没地方搁。她却认为这可以起到杀一儆百的带头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。我多次有意无意的提示她从其他地方开刀，她偏不！认为这事有代表性。那段时间，闹得我回家老婆不开门，家族里得了个‘为富不仁’的名声。我发家那几年，老丈人没少帮衬过，这份情感我可是割舍不下的，割他就跟割我肉一样！让她走还是我老丈人走，我没有选择！”
因为，毕竟老板也是人，也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经，他可得动你的位子了。尊重老板的情感，获得了老板的认同，事实上也就获得了变革的最大推动力
赠品风波
除了亲情外，老板们也擅长细节处见真章，可能因小的道德瑕疵而大动干戈。
2007年7月的一个下午，广州某空调公司赵总急急的给我来电，一定要尽快在他的公司讲授《职业道德与忠诚度》这门课程。一问原因，他的公司正暗涌着一股不道德的风气，再不“整风”后果不堪设想。
他气急败坏地在电话那头讲道：他们的空调从5月份以后就进入了销售的旺季，到7月销售也一直居高不下，全公司的人都进入了高度战备状态。
在捷报频传的日子里，他们公司主抓销售的一位副手李经理却停职了。停职的原因仅仅是因为一个细节。总公司为了促销，定制了厨房刀具一批，凡是购买产品的人均可免费领取一份。这套刀具公司定价在70元左右，对外售价是105元。李经理干了一件似乎“聪明”的事情，公司空调品牌好，性价比高，所以顾客不是冲着赠品来购买的。于是他扣留了这三个月来所有的赠品，一次性地以低价销售给了一家五金店的老板。老板乐呵呵地进了货，李经理也开心地收入了近6000元。李经理还真有点江湖义气，6000元作了奖金，按职位大小比例进行了分配。连销售内勤都分得了200元的旺季奖金，部门上下欢欣鼓舞，正策划着下一轮的促销品“套装餐具”如何处理。
赵总得知此事，不但没有表扬小李，反而让他停职待岗。按赵总的说法是，小李的行为极无商业道德可言，尽管他的钱不是私吞，但比私吞的后果还要严重。因为他在团队内制造了一种不良的风气，让全公司的人认为破坏顾客利益和商业规则是一件有意义和有价值的事。如果此种风气不杀，员工的职业价值观会走入误区，顾客的满意度会下降或丧失，公司的品牌会受到影响。
李经理的停职令我痛惜，但员工的职业道德建立与对企业忠诚度的正确理解是我们使用员工的首要因素。
在职业经理人的思维意识中认为无伤大雅的行为或许已经超越了企业的“雷池”。之所以外资企业在培训员工时非常重视道德与企业价值观的培训，是因为这将决定着员工未来行为的导向。
没有底线的老板是可怕的，但无法识别出老板心理底线的职业经理人是可悲的。所以作为职业经理人主动积极地去分析、了解、探知老板的心理底线，这将正确引导您判断自己是否真正的找到了同“道”中人，也决定着未来的合作道路能走多远。
