加班并不必然提升绩效，绩效的提升往往伴随着工作方法、工作工具、工作路径和工作模式的改变，而首当其冲的就薀蛙理者不要让自身成为员工绩效提升的瓶颈，要学会授权，给员工以成就感和价值感。
2011年4月，上海某国际知名会计师事务所审计部门的一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，不治身亡，关于加班导致过劳死的话题再次引起公众的关注。那么，加班究竟是怎样产生的，我们非得不断加班才能完成任务吗？
主动加班与被动加班
加班，是一个与工作同时诞生的现象，最早是为了提高生产效率，到今天却有多种原因和用途。从加班的主动性来区分，可以分为主动加班和被动加班两种。
主动加班主要是员工自我发起的，不需要领导强迫或安排，也无公**核要求的加班。典型表现包括：新员工入职后，为了尽快提高自身业务素质，利用加班时间尽快学习和提高；员工在工作中感觉力不从心，或工作完成不利而自愿加班；员工为给领导留下好印象而主动加班。
被动加班主要是由公司或上级发起的，属于有相对明确的任务要求和时间限制，并带有考核和奖惩规定的加班。典型表现包括：今天布置的任务，要求明天必须交付，而今天正常工作时间内又不可能完成；手头任务已经很重，临时增加新任务或意外安排；虽然不用工作，但是由于业务需要陪客户吃饭或陪领导应酬；由于领导喜欢加班，且对于经常加班的员工偏爱，所以即便员工无所事事，也不得不加班。
企业的两大加班理由
对于加班，企业方有很多自己的理由，最常见的表现为以下两点：
一是企业发展速度快，任务重，不加班怎能完成这么多任务？但我们需要深思的是，任务真的有那么多吗？调查结果显示，员工有80%的加班是由于领导管理不善或能力不足的原因。比如，很多企业的很多管理者凡事自己一支笔，不肯、不愿、不想、不能放手给员工去完成，弄得事事请示汇报，人为地拉长了员工的工作时间跨度和进程；而领导却又迟迟不答复有关工作的请示，直拖到最后一刻才给出指示，这时员工也只能加班赶活儿，可谓“起个大早，赶个晚集”。再如，领导平时会议多、应酬多，很多事情只能到下班后才能与员工沟通，员工白天无所事事，下班后却不得不应付领导召集的各种会议，会议效率低下，工作状态很差，很多会到最后就是领导一言堂，加班更变成了一种负担。可见，天天加班通常不是因为任务多，而是因为管理制度和体系陈旧、臃肿、复杂，因为管理者缺乏效率意识和分权意识。
二是企业往往这样认为，不加班，工作绩效怎么来？但我们也要认真想一想，加班和工作绩效真的有直接关系吗？实践证明，同样岗位，工作绩效不同的主要差异来自于个体的知识、经验、技能和能力素质的表现，同时，相同水平的员工，工作动力的不同也会影响最终的工作绩效，也就是说，要想绩效好，需要员工既得能做好，又得愿意做好。如果员工从能力上可能做不好，但他心里却很想做好，那他必然就会主动想办法提升水平或者改善工作方法，这就可能出现主动加班，这种加班其实是有效的；反过来，如果员工既不能做好，又不想或者不愿做好，即使领导强迫其加班，也不会带来工作方法及工作绩效的改善，加班就只能是白白耗费时间，浪费公司资源。
从以上分析可见，大多数情况下，除了生产部门和业务执行部门的工作绩效可以通过加班直接增加外，其他大部分部门的工作都不能说通过加班可以有直接改善，加班只能给领导带来一种心理慰藉，觉得员工已经尽力了，如果还不能改善绩效，他也就没有责任了。
那么究竟该怎样提升绩效呢？通常来说，绩效的提升都伴随着工作方法、工作工具、工作路径和工作模式的改变。笔者认为，首当其冲的就是通过改善内部工作流程、管理制度和体系，改变管理者的管理方式和心态，建立起充分授权的企业文化，只有这样，才能提升员工的成就感和价值感，并保持工作的热情和持续进步的激情，进而在减少加班的同时提升效率，提升对企业的满意度和敬业度，从而走向企业和员工的双赢。【文/纪超（诺姆四达执行总裁）——《HR经理人》2012年4月号】
