《劳动合同法》规避措施
[table=100%,#ffffff,#eeece1,1][tr][td] [font=黑体][color=#366092][size=4]《劳动合同法》规避措施[/size][/color][/font]
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[size=4]招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。
职位说明书
（1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
（3）全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过 天的等等。
3.员工入职时候：
（1）所有证件的复印件并留存。
（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
（3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度。
（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6） 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
（7）人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
（2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
（3）试用期不得延长。
（4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
（5）合同期限：建议3年或1年
（6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
（7）集团内的调动，合同有效。
（8）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
（9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。
（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。
（12）劳动合同填写注意点
A．工作地点不宜过于详细。
B． 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C．在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件，
D．社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E． 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5.合同期间的人事异动
（1）异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
（2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6.工资与社保
（1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
（2）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
7.劳动定额与加班
（1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
（2）加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意：
① 加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
② 必须是书面。
③ 对于周末的加班，经书面核准须计为加班。
8.试用期公司解除劳动合同
（1）书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）
（2）试用期解除劳动关系的几个注意点
A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收）
9. 转正后公司解除劳动合同的：
（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定
（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。
（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。
（7）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿（需写入合同），公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
（8）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
10.劳务派遣
确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位
11. 奖惩制度调整
（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。
（2）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
12.变更劳动合同期限:
第一份一年期的劳动合同期限从2008年2月1日至2009年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从2009年2月1日至2010年1月31日；如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是2008年2月1日，仅仅是将终止日期改为2010年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁[/size]
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[size=4]招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。
职位说明书
（1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。
（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
（3）全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过 天的等等。
3.员工入职时候：
（1）所有证件的复印件并留存。
（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。
（3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度。
（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6） 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。
（7）人事档案在员工离职后至少保存2年。
4. 劳动合同签订
（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。
（2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；
（3）试用期不得延长。
（4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。
（5）合同期限：建议3年或1年
（6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。
（7）集团内的调动，合同有效。
（8）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。
（9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。
（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。
（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。
（12）劳动合同填写注意点
A．工作地点不宜过于详细。
B． 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。
C．在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件，
D．社保条款：均是公司与员工的法定义务。
E． 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。
5.合同期间的人事异动
（1）异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。
（2）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。
6.工资与社保
（1）年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。
（2）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。
7.劳动定额与加班
（1）可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理
（2）加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意：
① 加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。
② 必须是书面。
③ 对于周末的加班，经书面核准须计为加班。
8.试用期公司解除劳动合同
（1）书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）
（2）试用期解除劳动关系的几个注意点
A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。
B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收）
9. 转正后公司解除劳动合同的：
（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定
（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。
（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。
（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。
（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。
（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。
（7）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿（需写入合同），公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。
（8）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。
10.劳务派遣
确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位
11. 奖惩制度调整
（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。
（2）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。
12.变更劳动合同期限:
第一份一年期的劳动合同期限从2008年2月1日至2009年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从2009年2月1日至2010年1月31日；如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是2008年2月1日，仅仅是将终止日期改为2010年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁[/size]
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