【转】面试表现不好主要体现在哪些方面？
[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]面试表现不好主要体现在哪些方面？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]很多求职者抱怨面试的过程中也没看出什么，面试官也没说不用你，可是你走了之后也不通知你。那是因为你在面试的过程中没有表现好，HR考虑你的面子，没有直接说你不行。如果面试之后人力资源部门没有给你打电话，你就要考虑下次面试了。
今天要解决的问题是哪些因素影响了你在HR面试官心中的印象：
1.业务面试没有做足准备的情况
这样的情况很多HR都会遇到，比如来面试不打印好简历。很多面试者认为既然招聘单位收到了简历，那么在预约面试后面试官就会自己打好简历等你上门，这是一个很大的误解。
预约面试的人很可能只是HR助理，他们只是负责预约面试，告诉你时间地点。但是你首先参加的可能是业务面试，业务部门的人工作繁忙，收到的简历也特别多，如果不是特别重要的应聘者根本不会费心去打好简历。还有就是一天可能面试多轮，有的人力资源面试官有你的简历，但是在面试完之后他要去写评语，不一定会给到下一轮的面试官。
所以求职者在面试的时候一定要准备好简历。如果不打印，你至少也有一个Pad之类的工具来展示电子版的。当有面试官问你要简历，你说没有，你也没有办法展示，那么即便后面他也问了问题，其实你可能已经被淘汰了。
除非你的确是没有可展示的设备（如Pad、笔记本），面试前也借不到，或是不能打印等，那你在接收到面试预约时就先主动询问一下，是不是要自己准备笔记本还是带U盘就够了。什么都不准备，只会降低你在面试官心中的印象。
2.对应聘公司的业务和岗位不了解
这样的面试者也是屡见不鲜，遇到这样面试者如果不是猎头推荐的高级人才，很多人力资源部门的工作人员也会淘汰的。因为很显然这样的人不用“心”。
你投了简历，也被预约了面试，结果连应聘的岗位都不了解，换做谁也不会让你通过面试的。你海投简历可以，但是在被预约了面试的情况下就算一时想不起来，也可以通过公司地址反查一下自己投了什么样的职位，以及这个职位的要求。
有的面试者虽然知道自己应聘的岗位，但是一问到对应聘的公司是否了解，对公司的产品是否了解时马上支支吾吾。这个情况也会给面试官带来不好的印象。从预约面试到正式面试总会有时间，在网上搜索一下公司介绍，产品介绍，市场情况，这对于现在互联网时代是很简单的事情。
这样不用“心”的面试者，给人力资源工作者的印象就是并没有很看重这个公司和职位，那么你也不会被别人看重。
3.让面试官认为你是不稳定的人
有不少面试者没工作几年，几乎不到一年就换一家公司，跳槽频繁，或许侥幸通过了简历筛选，但是几轮面试的面试官总会有人对该面试者的稳定性印象不好，特别是在一些辞职理由不充分的情况下。
有些辞职理由是很减分的。比如由于男／女朋友换工作了，自己也跟着换；比如有很多想施展的抱负由于公司原因无法施展；比如公司搬到比较偏远的地区，自己无法接受；比如公司加班很多，没有自己的私人生活；比如公司产品不是自己喜欢的；比如公司比较小，人情世故比较多；比如世界那么大，你想去看看……
我想上面不少辞职理由或许是真实的，但是听起来总是不舒服，特别是多段辞职理由都是这些让人不舒服的话，那么估计你也是离淘汰不远了。
4.对面试官不够尊重
尊重是交流的前提，有的面试者是会不经意间表现出自己的优越感、高傲态度，甚至有鄙视面试官的情况。不要以为这些表情、语调、动作别人感受不到，别人能来面试你，就有资格决定你的去留。
不论你是多么大牌的面试者，表现出你的谦虚和对他人的尊重都是一种修养。
5.这几种状况最好不要有
a.无故迟到
迟到一般都是不能让人接受的，除非真是有突发情况，但是你也应该尽量在出发前把突发情况占用的时间考虑进去。因为很多时候会有几轮面试，一旦迟到了可能好几个面试官的时间都要调整。
b.照片与本人差别太大
个人认为简历其实没必要贴照片，要么就帖好点。如果贴的照片不太好甚至那种P的妈妈都不认识的照片，会无形中增加简历筛选者的个人好恶。如果是因为照片邀请你来面试，结果真人相差甚远，那么还没面试你就被淘汰了。
c.不注重衣着
衣衫不整要么表现出你这个人平时就邋遢，要么就是你对这个面试不重视，也不会给面试官留下什么好印象。至于口气，很多面试者也不关注，有时候我都不得不屏住呼吸来提问题。为什么不提前吃薄荷糖或是口香糖呢？
这个情形是你个人给别人的主观印象，一旦第一印象不好，你也会被提前淘汰了。就算面试还在进行，那也是面试官在客套的问一些问题。
6.群体面试中的表现不符合岗位要求
有的公司招聘过程可能没有群体面试，一般是一个岗位有多个候选人，或是应届生校招面试时会做群体面试。
记住，群体面试并不一定是跟别人争个你死我活，面试官只是从中看你对问题的思考能力，以及综合素质。还会结合岗位的要求来判断你是否适合，也许你表现出一股领导者风范，但是招聘的岗位并不需要，那么你也就白吆喝了。
很多时候你可能觉得作为面试者你只要技术过硬，业务能力强，教育背景好，面试过程表现优秀就能通过面试了，其实很多被你忽视的细节早就把你淘汰了。
HR是为企业招到合适的人，如果你被淘汰了只能说明你不合适。上述的几种行为对于求职者是要尽量避免的，这是对面试官的尊重也是对自己的负责。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=left][b] [color=#47bcfd]又到了一年毕业季，求职者又会蜂拥踏入职场，但面试会让许多应届毕业生望而却步，求职面试失败是很正常的事情，但令应届毕业生疑惑的是，为什么面试失败了不能给个通知，好让自己能少在等待中煎熬。
这个问题，人力资源圈也曾广泛讨论，其实这不是不尊重求职者，也不是HR不专业，背后的原因且听X职场人力资源专家来说道说道。
一般来说，大部分的企业确实不会给面试未通过的候选人发通知，不过也要分招聘渠道，一般情况对于内部推荐渠道和猎头渠道推荐的候选人基本上都还是会给回复的，只是对于通过网站等途径自己投递简历的候选人，往往被拒后不会再另行通知。当然这也算不上什么行业惯例，毕竟每个公司都可以有自己不同的方式和做法，有时企业负责人或者HR负责人、招聘负责人的理念也会对这事产生不同的影响，所以在这件事上还真没有统一的标准。
但是不通知，并非对候选人不尊重，更不是HR不专业，以下这几项就是不通知的原因了。
1. 逐个通知的成本太高
一般来说，每个职位会有50-100人投递简历（如果是校园招聘职位那就更多了），进入初面的约有8-10人，进入复试的约有3-5人，最后录取的只有1-2人，如果每个都要回复的话，工作量无疑是很大的，即使是通过标准的邮件模板或短信模板通知，这个工作量也是不小的，工作量背后的时间成本和人工成本企业要考虑。
2. 不好通知
中国的文化里是比较注重面子的，拒绝别人并不是一件“好事”，对于做这样的事情，大家在心里上天然是有一些排斥的，所以很多HR和面试官都不愿意做，除非公司硬性规定，否则还真没有几个人主动去给候选人发拒信的，发一个两个不难，难的是给每一个被拒的候选人都发，这个还真不是一般人能坚持的。
3. 并不是所有人都愿意收到拒信
对于收到拒信的人来说，他们真的会开心吗？真的每个人都愿意收到拒信吗？不见得吧。曾有公司尝试过给被拒的候选人发送拒信“很遗憾的通知你，未能通过我司的面试”，结果呢，就有候选人认为这是在伤口上撒盐，回复了一堆很难听的话；有候选人回信询问面试未通过的原因，希望得到进一步的指导；还有候选人对自己未能应聘成功表示非常的不理解甚至是愤怒，要求公司给个说法，要面试官的联系方式，要求重新面试等等；总之，林子大了，什么样的人都有。
4. 总有意外发生
职场上经常出现已经发了offer的候选人在入职前放鸽子，也有入职没几天就离职的情况发生，面对各种不确定的情形，保险的做法，当然是不给未被选中的候选人明确的答复，因为有些候选人虽然不是那个最合适的，但是也很不错，完全可以作为备选，这样，一旦选定的候选人不能入职，企业至少还有其他候选人可用，说的难听点，留个备胎嘛，如果急匆匆的把拒信都发出去了，一旦出现意外情况怎么办？顺位的其他候选人都被拒了，连个备选的都没了，这不是给自己挖坑吗？
这回大家知道为什么HR在面试失败之后不会回复了吧，求职者与其陷入焦躁之中不妨整顿心情再次出发，好公司那么多，何苦在一家公司纠缠不休？另外，也许你会成为心仪公司的后备军呢，就高高兴兴欢欢乐乐地区别家面试，顺便等通知呗！找工作已经那么辛苦了，何必给自己添堵呢？[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=left][b] [color=#47bcfd]有时候，面试没过可能不是你不优秀，可能就是你运气不好，遇见了一个不专业的HR，你不合他的眼缘而已。这是面试官在面试中的傲慢与偏见，但HR们必须要明白，这不是一个专业HR应该有的面试水准。
或许，素未谋面，但在短短十秒内，你就决定了眼前这位候选人的命运。这也是很多面试官会犯的一个错误——以直觉（即第一印象）而不是真实的数据反馈来决定是否录取候选人。曾经有位HR说，在他心情不好的时候，5秒内他就能根据第一印象决定是否录用眼前的候选人。
这都是傲慢与偏见在作祟。因为这种以“貌”取人，你会错过很多还没来得及发光的“金子”。那该怎么摆脱这种傲慢与偏见，火眼金睛识别优秀人才呢？
用专业代替“以貌取人”
在《workrules！》书中谷歌高级副总裁LaszloBock谈到曾有两名心理学学生进行了一项有趣研究，发现很多面试官10秒即可决定候选人。即使没见面，只通过一个10秒的录像带（甚至没有声音）就可以做出决定。
对他们而言，面试后99.4%的时间都是花在试图验证自己在前十秒里所形成的印象。换言之，“面试”实际上是在确认偏见的过程。So，99%的HR在面试过程问的“请介绍一下你自己”“你最大的弱点/优势是什么？”可能毫无价值。
我们发现能够判断未来工作绩效，常见且精准度高的人才筛选方法有这三个：
其中结构化面试和心理测评在精准度和性价比上都较高。认知能力测试的效果很好，结合结构化行为面试，可以更好地评估候选人的认知能力、尽责性和领导力。在面试的过程中，我们要用专业的结构化面试代替“直觉”面试的个人偏见。
结构化面试是统一每组面试问题和标准，根据不同候选人做出的不同回答，评估答案的质量。根据特定岗位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与候选人面对面的沟通等方式，帮助评价应考者是否符合招聘岗位要求。
结构化面试一般细分为两种类型：
行为化结构面试是将过去的行为作为判断基准。例如“告诉我一次……，你是怎么解决的”。
情景面试是以假设的情况为判断基准，例如“如果发生了……，你会怎么做”。
在行为面试和情景面试中，组织可以根据行业和未来面对的工作挑战选择相应的面试方式和问题。行为面试更倾向于候选人过去的行为，这样有利于面试官基于回答深度了解和追问下去；而情景面试则会更加考虑候选人解决办法、创新、抗压等灵活因素。
下一个面试，你还在纠结问什么？下面给出20个你可以询问的问题！
20个高逼格的面试问题
1.描述你曾经和一个跟你个性完全不同的人工作的时光。你们之间出现过什么问题吗？
2.描述你无法跟同事建立和谐办公室关系的那段时光。你最终克服了吗？如果克服了，你是怎样克服的？
3.告诉我你是怎样从那些不爱积极反馈的人手中得到信息。为此你做了些什么？
4.告诉我当你没有满足客户期望的时候。发生了什么事，你又是怎么解决的。
5.描述一个你在工作中承受了很大压力的情况。那时发生了什么事情，你是怎么处理的？
6.描述一次你在工作中失败的经历。你当时是如何处理的？
7.描述一个你实施过的完整长期项目。在实行项目的过程中，你是如何管理你的时间的？
8.告诉我当你面对一个一无所知的工作时，你做了什么来应对？
9.告诉我当你做了一份很好的项目报告时，你认为是什么让它受到欢迎。
10.告诉我你在职业生涯中最自豪的两件事。
11.告诉我你面对工作中出现的一个困难，以及你如何处理它。
12.如果你发现了你同事犯的一个错误，你会怎么做？
13.假如，当你不得不在没有任何关键信息的情况下作出一个决定。你会怎么办？
14.告诉我当你为自己设定了一个目标，但没有实现它时，你的感觉如何？
15.告诉我你在工作中实现的一个惊人的想法，以及它是如何做到的。
16.描述过去你必须与一个不喜欢你的人一起工作的情况，以及你是怎么处理的？
17.告诉我一个你曾经在工作中做出的决定但是后来后悔了的例子。
18.描述一下，当你必须向高层管理者提出一个你的想法时，你是怎么呈现的？
19.你用什么工具或技术来管理你的时间？
20.你有两个团队成员彼此相处不好，你如何想出一个对每个人都公平的解决方案？
面对个性化的候选人，还在纠结面试问什么？不同的候选人、不同的背景资历让你难以抉择，这都不是问题，前提是放下你的傲慢与偏见！[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=left][b] [color=#47bcfd]职场精英们都会寻求猎头的帮助，找到更好的职业平台。在候选人跟猎头顾问联系的第一时间，面试就已经开始了。因为没有哪个猎头顾问会愿意接洽一个讲话慵懒、态度随意、行为被动的候选人。因此，候选人在与猎头接洽的过程中，一定要积极回应，态度诚恳，更快速地使猎头顾问了解自己过往的工作经历等信息。
常言道：不打无准备之战。面试本来就是一场战争，只有成或败。凡事预则立，不预则废，有充分的准备，方能战无不胜，攻无不克。
在面试前，猎头顾问一般都会给予求职者一些信息，比如面试官的信息、求职目标公司的信息、职位的定位或期望，以及一些常见问题的回答思路。通常情况下，如果求职者提前做一些知识信息的储备和预演，面试表现都相对可控。而往往发挥差强人意，和面试官的期待大相径庭，这大多是来自于求职者的准备不充分。
那么，在面试前，我们到底需要准备些什么呢？
1. 关于“我”自己
能力：“我”具备的技能（硬技能和软技能）及知识有哪些？
匹配：“我”具备的能力与应聘职位的匹配度在哪里？优劣势分别是什么？
信心：“我”的言谈举止、穿着打扮、态度反应和自我的宣传，是否给面试官信心，并让对方相信，“我”就是他们要找的那个人！
意愿：“我”离开目前公司，应聘新公司的动机是什么？“我”的核心诉求是否能得到满足？
2. 关于面试官
面试官的职业背景，从而判断其大概的风格，有必要提前向推荐的猎头顾问了解。
面试官考核的主要内容和关心的信息。
根据现有的团队，面试官对此职位可能寄予的期望。
3. 关于求职单位
公司总部所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况。所应聘事业部业绩的表现、活动的规模，以及今后预定拓展的业务等。
企业文化，比如平台的公平环境，个人的晋升通道，人性化的管理等等。
此外，求职者还应该着装专业、整洁干净，同时保持一个良好的心态，不卑不亢。
其实在面试中，虽然面试官提出的问题风格不同、基调不同，但万变不离其宗，提出的所有问题都有其清晰明确的目的，而目的就在于考察、考核求职者对这份工作的态度和能力。
面试常见问题如下：
1. 工作背景：求职者有哪些具体工作经历？分别在什么规模和类型的公司担任何种岗位？
2. 求职动机：求职者每次跳槽的原因是什么？
3. 能力匹配：求职者是否具备相关的能力素质？是否具备较高的职业素养？是否具备相关专业技能与相关经验？
4. 软性技能：求职者的优劣势是什么？成就与失败是什么？并举例说明。
5. 职业规划：求职者个人的发展规划是什么？为什么？
6. 薪资期望：求职者的薪酬福利确认并了解其期望薪酬。
在面试过程中，问题类型也会有直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等展开。如有必要，和你们合作的猎头顾问做一次预演，相信一定会帮助你轻松应对面试。
除了企业文化差异、公司发展阶段和行业的不同点外，不同年龄层次的面试官对于求职者的偏好也有所不同。
比如，年龄在30-40岁之间的面试官，他们会强调一个人的创造力、专业水平和资源整合能力。同时，工作的主动性尤为重要！
年龄在40-50岁之间的面试官，他们会考虑求职者工作与生活的平衡能力，因为他们认为这是工作持续和个人成功的重要因素。
年龄在50-60岁之间的面试官，他们更加看重求职者是否能够踏实工作和对前辈是否足够尊重，同时对上一任雇主的忠诚与对当前工作的承诺。
在面试最后往往会有一个环节必不可少，也有很多候选人因此而碰壁。那这个问题是什么呢？那就是面试官会发出最后的邀约：请问，你还有什么问题要问我吗？
在这个问题上，应该遵循2个原则：
1. 尽量问过往事实，不要问方针原则、企业价值观下的职业前景。
比如，“这个职位未来的晋升机会在哪里？”因为即便同一公司，也会因为个体能力差异导致晋升机会不同，这样的问题只会让面试官难堪。如果他回答了，而当求职者加入后发现和面试时提及的不一样，就会认为面试官欺骗人，公司不能兑现承诺。
2. 考虑面试官的感受，观察面试官的需求。
比如，“如果我有幸加入贵司，您期望我带来哪些改变？”这样不仅显示了求职者的真诚，同时也会让面试官感觉到对方有在替自己考虑，进一步增加好感。
在面试中，求职者身上有些隐形的“尴尬”错误很容易被忽略：
1. 不善于破冰
面试环节中让气氛冷场或一味地等待被提问，易给面试官造成被动或闭塞的印象，让人失去了进一步的了解和沟通的兴趣。
2. 慷慨陈词，缺乏实例
很多求职者在面试时高谈阔论、滔滔不绝，总是谈及个人成就、工作技能和能力，但是让其举例，却发现逻辑混乱、词不达意、内容空洞。更有甚者，连自己报出的数字都无法对上号。
3. 与面试官套近乎
在面试过程中，求职者和面试官是公对公的关系，如果不了解面试官的性情，会容易影响对方对求职者的误判。另外，套近乎的行为不当也是大忌。
4. 态度消极
面试时，双方都会或多或少存在压力，尤其是在谈及个人为何要换工作时，很多人马上会抱怨工作有多难开展，上司如何难以相处，公司给予的支持没有等等，却不能就遇到的问题谈及自己尝试和努力的案例。
面试时有人一直面带微笑，也有人一筹莫展。如果不能在面试能力上技压群芳，那么就做一个积极的人，让面试官不那么讨厌的人。或许，你的积极性会为你打开另外一扇窗。
5. 不专业的赞美
这点可能会被很多人忽略，在夸奖或赞美别人时，不仅达不到暖场的效果，还让人觉得尴尬。
比如有的求职者在初次见到异性面试官便夸奖对方漂亮或帅气，这样不但没有留下好的印象，反而会给人轻浮的感觉。因此，求职者可以列举一两件具体的事情来赞扬应聘公司或肯定面试官的某个行为，从而表现出对应聘公司的兴趣。
6. 假扮完美
面试官常常会问：“您在这个项目中遇到什么困难吗？工作上最大的挑战是什么？”有些人会毫不犹豫地说：“没有什么困难和挑战，基本上都在自己的解决能力范围内。”
哎，不懂套路的人会被套路玩死，何不借此机会就某一个困难举实际的案例来论证自己诸如解决问题的能力、积极主动的态度、团队合作的能力、沟通协调的能力等等呢？
7. 主动打听薪酬
有的人在求职意向里说明关于企业发展和个人成长的平台，但却在面试中主动问及面试官薪酬待遇，结果是欲速则不达。通常情况下，如果一个企业对求职者有兴趣的话会主动问及薪酬情况和期望。
8. 职业发展规划模糊
很多求职者由于太关注职位title，却忽略工作职能和职责本身。在问及未来3-5年的发展计划时，除了说出某个职位之外，并无其他表现。任何职位的匹配是指个人具备的技能与胜任力成正比，合理而清晰的定位会帮助自己在不同的阶段所作出的选择更具合理性和可持续性。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]面试官如何在提问中深入了解求职者？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]在当今这个竞争激烈的人才争夺战之中，如果没有一两手甄别人员的技巧，将会给招聘工作带来不少阻碍。下面就教大家面试时如何更好了解候选人的方法!
第一：不同类型的求职者采取不同面试方式。
对于应届生，因为经验基本空白，在简历上的信息较少，所以应届生可以先从自我介绍开始，再而了解对方在学校的经历和社团经验、未来的发展规划等，一般初出茅庐的年轻人大多比较热情积极，引导打开话题不难。
而对于有社会经验的求职者一开始可拉拉家常，缓和一下气氛，例如可沟通一些家庭成员职业、居住地方等问题侧面了解求职者的家庭状况和经济状况，例如交流一些兴趣爱好，活跃人才的积极性的同时更全面了解该求职者的性格和爱好
第二：引导好面试的方向。
面试官一定要淡定，提前准备好问题，思路条理清晰，要把握面试节奏，让求职者围绕着你的问题走，不要被求职者带着跑，这样才能在有限的时间内更快更全面了解求职者。
第三：多问开放式问题。
尽量少问一些选择性的问题，因为这样会限制了求职者回答，比较封闭。可多问开放式的问题，让求职者的回答更具多样性，从而可以从侧面看出该求职者的性格和能力。
第四：理解应聘者的感受。
可多聊以往工作情况，观察求职者的表情及回答的内容，判别是否存在水份，当察觉到求职者有所隐瞒或者顾忌的时候，面试官可以适当代入角色以过来人的身份感性地安慰和指导求职者，呈现出感同身受对对方的理解，这样可以引导对方可以更真实地表达。
第五：针对细节部分进行提问。
面试官眼睛要锋利，老练的面试官能在简历的大致情况中判别出细节有价值信息的地方，挑出来进行针对性提问。比如不少求职者说自己的强项是学习能力强，然而当具体问到他们最近读了什么书，听了什么课程时，却支支吾吾说不出来。
因此如求职者回答问题不够清晰具体，面试官可继续追问，从而获取有效信息。
第六：了解离职的原因
当面试有工作经验的求职者时，了解他们离职的原因很重要。尽量选择那些了解面试公司，而且对自身有着清晰职业规划的候选人;相反，假如应聘者把原公司说得一无是处，或对面试的公司一无所知，这种人应当慎重选择。
如何在面试中识别应聘者的谎言？
1、询问工作经历时表达含糊。
面试官在针对工作经历中的细节进行深入提问时，如果应聘者未能针对提问及时给出肯定的答复，而是闪烁其词，那么很有可能他的工作经历存在问题。
2、回答前后不一致。
在面试时问应聘者几个看似毫不相干，实际相互佐证的问题，可以试探出对方是否在撒谎。譬如：询问应聘者的兴趣爱好、过往的出勤情况以及他对孝顺的看法等，假如对方一方面说自己工作多么勤奋，几乎没有请过假，而且节假日也在加班，但另一面却说自己非常孝敬老人，经常会回家看望父母，以及自己极为热爱旅游探险等类似存在时间冲突，值得怀疑的答案时，应聘者的诚信问题是值得商榷的。
3、肢体语言不够自然。
一个人在不经意间所做的小动作，往往能体现他的内心想法。要是候选人在面试时经常出现一些不自然的动作，例如摸脖子或者耳朵，时不时挠头皮，说话时刻意避免有目光的接触，这些都有可能是撒谎的信号。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=left][b] [color=#47bcfd]很多求职者抱怨面试的过程中也没看出什么，面试官也没说不用你，可是你走了之后也不通知你。那是因为你在面试的过程中没有表现好，HR考虑你的面子，没有直接说你不行。如果面试之后人力资源部门没有给你打电话，你就要考虑下次面试了。
今天要解决的问题是哪些因素影响了你在HR面试官心中的印象：
1.业务面试没有做足准备的情况
这样的情况很多HR都会遇到，比如来面试不打印好简历。很多面试者认为既然招聘单位收到了简历，那么在预约面试后面试官就会自己打好简历等你上门，这是一个很大的误解。
预约面试的人很可能只是HR助理，他们只是负责预约面试，告诉你时间地点。但是你首先参加的可能是业务面试，业务部门的人工作繁忙，收到的简历也特别多，如果不是特别重要的应聘者根本不会费心去打好简历。还有就是一天可能面试多轮，有的人力资源面试官有你的简历，但是在面试完之后他要去写评语，不一定会给到下一轮的面试官。
所以求职者在面试的时候一定要准备好简历。如果不打印，你至少也有一个Pad之类的工具来展示电子版的。当有面试官问你要简历，你说没有，你也没有办法展示，那么即便后面他也问了问题，其实你可能已经被淘汰了。
除非你的确是没有可展示的设备（如Pad、笔记本），面试前也借不到，或是不能打印等，那你在接收到面试预约时就先主动询问一下，是不是要自己准备笔记本还是带U盘就够了。什么都不准备，只会降低你在面试官心中的印象。
2.对应聘公司的业务和岗位不了解
这样的面试者也是屡见不鲜，遇到这样面试者如果不是猎头推荐的高级人才，很多人力资源部门的工作人员也会淘汰的。因为很显然这样的人不用“心”。
你投了简历，也被预约了面试，结果连应聘的岗位都不了解，换做谁也不会让你通过面试的。你海投简历可以，但是在被预约了面试的情况下就算一时想不起来，也可以通过公司地址反查一下自己投了什么样的职位，以及这个职位的要求。
有的面试者虽然知道自己应聘的岗位，但是一问到对应聘的公司是否了解，对公司的产品是否了解时马上支支吾吾。这个情况也会给面试官带来不好的印象。从预约面试到正式面试总会有时间，在网上搜索一下公司介绍，产品介绍，市场情况，这对于现在互联网时代是很简单的事情。
这样不用“心”的面试者，给人力资源工作者的印象就是并没有很看重这个公司和职位，那么你也不会被别人看重。
3.让面试官认为你是不稳定的人
有不少面试者没工作几年，几乎不到一年就换一家公司，跳槽频繁，或许侥幸通过了简历筛选，但是几轮面试的面试官总会有人对该面试者的稳定性印象不好，特别是在一些辞职理由不充分的情况下。
有些辞职理由是很减分的。比如由于男／女朋友换工作了，自己也跟着换；比如有很多想施展的抱负由于公司原因无法施展；比如公司搬到比较偏远的地区，自己无法接受；比如公司加班很多，没有自己的私人生活；比如公司产品不是自己喜欢的；比如公司比较小，人情世故比较多；比如世界那么大，你想去看看……
我想上面不少辞职理由或许是真实的，但是听起来总是不舒服，特别是多段辞职理由都是这些让人不舒服的话，那么估计你也是离淘汰不远了。
4.对面试官不够尊重
尊重是交流的前提，有的面试者是会不经意间表现出自己的优越感、高傲态度，甚至有鄙视面试官的情况。不要以为这些表情、语调、动作别人感受不到，别人能来面试你，就有资格决定你的去留。
不论你是多么大牌的面试者，表现出你的谦虚和对他人的尊重都是一种修养。
5.这几种状况最好不要有
a.无故迟到
迟到一般都是不能让人接受的，除非真是有突发情况，但是你也应该尽量在出发前把突发情况占用的时间考虑进去。因为很多时候会有几轮面试，一旦迟到了可能好几个面试官的时间都要调整。
b.照片与本人差别太大
个人认为简历其实没必要贴照片，要么就帖好点。如果贴的照片不太好甚至那种P的妈妈都不认识的照片，会无形中增加简历筛选者的个人好恶。如果是因为照片邀请你来面试，结果真人相差甚远，那么还没面试你就被淘汰了。
c.不注重衣着
衣衫不整要么表现出你这个人平时就邋遢，要么就是你对这个面试不重视，也不会给面试官留下什么好印象。至于口气，很多面试者也不关注，有时候我都不得不屏住呼吸来提问题。为什么不提前吃薄荷糖或是口香糖呢？
这个情形是你个人给别人的主观印象，一旦第一印象不好，你也会被提前淘汰了。就算面试还在进行，那也是面试官在客套的问一些问题。
6.群体面试中的表现不符合岗位要求
有的公司招聘过程可能没有群体面试，一般是一个岗位有多个候选人，或是应届生校招面试时会做群体面试。
记住，群体面试并不一定是跟别人争个你死我活，面试官只是从中看你对问题的思考能力，以及综合素质。还会结合岗位的要求来判断你是否适合，也许你表现出一股领导者风范，但是招聘的岗位并不需要，那么你也就白吆喝了。
很多时候你可能觉得作为面试者你只要技术过硬，业务能力强，教育背景好，面试过程表现优秀就能通过面试了，其实很多被你忽视的细节早就把你淘汰了。
HR是为企业招到合适的人，如果你被淘汰了只能说明你不合适。上述的几种行为对于求职者是要尽量避免的，这是对面试官的尊重也是对自己的负责。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]为什么面试失败之后，公司不会回复？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]又到了一年毕业季，求职者又会蜂拥踏入职场，但面试会让许多应届毕业生望而却步，求职面试失败是很正常的事情，但令应届毕业生疑惑的是，为什么面试失败了不能给个通知，好让自己能少在等待中煎熬。
这个问题，人力资源圈也曾广泛讨论，其实这不是不尊重求职者，也不是HR不专业，背后的原因且听X职场人力资源专家来说道说道。
一般来说，大部分的企业确实不会给面试未通过的候选人发通知，不过也要分招聘渠道，一般情况对于内部推荐渠道和猎头渠道推荐的候选人基本上都还是会给回复的，只是对于通过网站等途径自己投递简历的候选人，往往被拒后不会再另行通知。当然这也算不上什么行业惯例，毕竟每个公司都可以有自己不同的方式和做法，有时企业负责人或者HR负责人、招聘负责人的理念也会对这事产生不同的影响，所以在这件事上还真没有统一的标准。
但是不通知，并非对候选人不尊重，更不是HR不专业，以下这几项就是不通知的原因了。
1. 逐个通知的成本太高
一般来说，每个职位会有50-100人投递简历（如果是校园招聘职位那就更多了），进入初面的约有8-10人，进入复试的约有3-5人，最后录取的只有1-2人，如果每个都要回复的话，工作量无疑是很大的，即使是通过标准的邮件模板或短信模板通知，这个工作量也是不小的，工作量背后的时间成本和人工成本企业要考虑。
2. 不好通知
中国的文化里是比较注重面子的，拒绝别人并不是一件“好事”，对于做这样的事情，大家在心里上天然是有一些排斥的，所以很多HR和面试官都不愿意做，除非公司硬性规定，否则还真没有几个人主动去给候选人发拒信的，发一个两个不难，难的是给每一个被拒的候选人都发，这个还真不是一般人能坚持的。
3. 并不是所有人都愿意收到拒信
对于收到拒信的人来说，他们真的会开心吗？真的每个人都愿意收到拒信吗？不见得吧。曾有公司尝试过给被拒的候选人发送拒信“很遗憾的通知你，未能通过我司的面试”，结果呢，就有候选人认为这是在伤口上撒盐，回复了一堆很难听的话；有候选人回信询问面试未通过的原因，希望得到进一步的指导；还有候选人对自己未能应聘成功表示非常的不理解甚至是愤怒，要求公司给个说法，要面试官的联系方式，要求重新面试等等；总之，林子大了，什么样的人都有。
4. 总有意外发生
职场上经常出现已经发了offer的候选人在入职前放鸽子，也有入职没几天就离职的情况发生，面对各种不确定的情形，保险的做法，当然是不给未被选中的候选人明确的答复，因为有些候选人虽然不是那个最合适的，但是也很不错，完全可以作为备选，这样，一旦选定的候选人不能入职，企业至少还有其他候选人可用，说的难听点，留个备胎嘛，如果急匆匆的把拒信都发出去了，一旦出现意外情况怎么办？顺位的其他候选人都被拒了，连个备选的都没了，这不是给自己挖坑吗？
这回大家知道为什么HR在面试失败之后不会回复了吧，求职者与其陷入焦躁之中不妨整顿心情再次出发，好公司那么多，何苦在一家公司纠缠不休？另外，也许你会成为心仪公司的后备军呢，就高高兴兴欢欢乐乐地区别家面试，顺便等通知呗！找工作已经那么辛苦了，何必给自己添堵呢？[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]如何面试候选人？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]有时候，面试没过可能不是你不优秀，可能就是你运气不好，遇见了一个不专业的HR，你不合他的眼缘而已。这是面试官在面试中的傲慢与偏见，但HR们必须要明白，这不是一个专业HR应该有的面试水准。
或许，素未谋面，但在短短十秒内，你就决定了眼前这位候选人的命运。这也是很多面试官会犯的一个错误——以直觉（即第一印象）而不是真实的数据反馈来决定是否录取候选人。曾经有位HR说，在他心情不好的时候，5秒内他就能根据第一印象决定是否录用眼前的候选人。
这都是傲慢与偏见在作祟。因为这种以“貌”取人，你会错过很多还没来得及发光的“金子”。那该怎么摆脱这种傲慢与偏见，火眼金睛识别优秀人才呢？
用专业代替“以貌取人”
在《workrules！》书中谷歌高级副总裁LaszloBock谈到曾有两名心理学学生进行了一项有趣研究，发现很多面试官10秒即可决定候选人。即使没见面，只通过一个10秒的录像带（甚至没有声音）就可以做出决定。
对他们而言，面试后99.4%的时间都是花在试图验证自己在前十秒里所形成的印象。换言之，“面试”实际上是在确认偏见的过程。So，99%的HR在面试过程问的“请介绍一下你自己”“你最大的弱点/优势是什么？”可能毫无价值。
我们发现能够判断未来工作绩效，常见且精准度高的人才筛选方法有这三个：
其中结构化面试和心理测评在精准度和性价比上都较高。认知能力测试的效果很好，结合结构化行为面试，可以更好地评估候选人的认知能力、尽责性和领导力。在面试的过程中，我们要用专业的结构化面试代替“直觉”面试的个人偏见。
结构化面试是统一每组面试问题和标准，根据不同候选人做出的不同回答，评估答案的质量。根据特定岗位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与候选人面对面的沟通等方式，帮助评价应考者是否符合招聘岗位要求。
结构化面试一般细分为两种类型：
行为化结构面试是将过去的行为作为判断基准。例如“告诉我一次……，你是怎么解决的”。
情景面试是以假设的情况为判断基准，例如“如果发生了……，你会怎么做”。
在行为面试和情景面试中，组织可以根据行业和未来面对的工作挑战选择相应的面试方式和问题。行为面试更倾向于候选人过去的行为，这样有利于面试官基于回答深度了解和追问下去；而情景面试则会更加考虑候选人解决办法、创新、抗压等灵活因素。
下一个面试，你还在纠结问什么？下面给出20个你可以询问的问题！
20个高逼格的面试问题
1.描述你曾经和一个跟你个性完全不同的人工作的时光。你们之间出现过什么问题吗？
2.描述你无法跟同事建立和谐办公室关系的那段时光。你最终克服了吗？如果克服了，你是怎样克服的？
3.告诉我你是怎样从那些不爱积极反馈的人手中得到信息。为此你做了些什么？
4.告诉我当你没有满足客户期望的时候。发生了什么事，你又是怎么解决的。
5.描述一个你在工作中承受了很大压力的情况。那时发生了什么事情，你是怎么处理的？
6.描述一次你在工作中失败的经历。你当时是如何处理的？
7.描述一个你实施过的完整长期项目。在实行项目的过程中，你是如何管理你的时间的？
8.告诉我当你面对一个一无所知的工作时，你做了什么来应对？
9.告诉我当你做了一份很好的项目报告时，你认为是什么让它受到欢迎。
10.告诉我你在职业生涯中最自豪的两件事。
11.告诉我你面对工作中出现的一个困难，以及你如何处理它。
12.如果你发现了你同事犯的一个错误，你会怎么做？
13.假如，当你不得不在没有任何关键信息的情况下作出一个决定。你会怎么办？
14.告诉我当你为自己设定了一个目标，但没有实现它时，你的感觉如何？
15.告诉我你在工作中实现的一个惊人的想法，以及它是如何做到的。
16.描述过去你必须与一个不喜欢你的人一起工作的情况，以及你是怎么处理的？
17.告诉我一个你曾经在工作中做出的决定但是后来后悔了的例子。
18.描述一下，当你必须向高层管理者提出一个你的想法时，你是怎么呈现的？
19.你用什么工具或技术来管理你的时间？
20.你有两个团队成员彼此相处不好，你如何想出一个对每个人都公平的解决方案？
面对个性化的候选人，还在纠结面试问什么？不同的候选人、不同的背景资历让你难以抉择，这都不是问题，前提是放下你的傲慢与偏见！[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]在与猎头合作过程中，候选人如何为面试助跑？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]职场精英们都会寻求猎头的帮助，找到更好的职业平台。在候选人跟猎头顾问联系的第一时间，面试就已经开始了。因为没有哪个猎头顾问会愿意接洽一个讲话慵懒、态度随意、行为被动的候选人。因此，候选人在与猎头接洽的过程中，一定要积极回应，态度诚恳，更快速地使猎头顾问了解自己过往的工作经历等信息。
常言道：不打无准备之战。面试本来就是一场战争，只有成或败。凡事预则立，不预则废，有充分的准备，方能战无不胜，攻无不克。
在面试前，猎头顾问一般都会给予求职者一些信息，比如面试官的信息、求职目标公司的信息、职位的定位或期望，以及一些常见问题的回答思路。通常情况下，如果求职者提前做一些知识信息的储备和预演，面试表现都相对可控。而往往发挥差强人意，和面试官的期待大相径庭，这大多是来自于求职者的准备不充分。
那么，在面试前，我们到底需要准备些什么呢？
1. 关于“我”自己
能力：“我”具备的技能（硬技能和软技能）及知识有哪些？
匹配：“我”具备的能力与应聘职位的匹配度在哪里？优劣势分别是什么？
信心：“我”的言谈举止、穿着打扮、态度反应和自我的宣传，是否给面试官信心，并让对方相信，“我”就是他们要找的那个人！
意愿：“我”离开目前公司，应聘新公司的动机是什么？“我”的核心诉求是否能得到满足？
2. 关于面试官
面试官的职业背景，从而判断其大概的风格，有必要提前向推荐的猎头顾问了解。
面试官考核的主要内容和关心的信息。
根据现有的团队，面试官对此职位可能寄予的期望。
3. 关于求职单位
公司总部所在地、规模、架构、背景、经营模式、目前的发展状况和未来的发展规划等概况。所应聘事业部业绩的表现、活动的规模，以及今后预定拓展的业务等。
企业文化，比如平台的公平环境，个人的晋升通道，人性化的管理等等。
此外，求职者还应该着装专业、整洁干净，同时保持一个良好的心态，不卑不亢。
其实在面试中，虽然面试官提出的问题风格不同、基调不同，但万变不离其宗，提出的所有问题都有其清晰明确的目的，而目的就在于考察、考核求职者对这份工作的态度和能力。
面试常见问题如下：
1. 工作背景：求职者有哪些具体工作经历？分别在什么规模和类型的公司担任何种岗位？
2. 求职动机：求职者每次跳槽的原因是什么？
3. 能力匹配：求职者是否具备相关的能力素质？是否具备较高的职业素养？是否具备相关专业技能与相关经验？
4. 软性技能：求职者的优劣势是什么？成就与失败是什么？并举例说明。
5. 职业规划：求职者个人的发展规划是什么？为什么？
6. 薪资期望：求职者的薪酬福利确认并了解其期望薪酬。
在面试过程中，问题类型也会有直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等展开。如有必要，和你们合作的猎头顾问做一次预演，相信一定会帮助你轻松应对面试。
除了企业文化差异、公司发展阶段和行业的不同点外，不同年龄层次的面试官对于求职者的偏好也有所不同。
比如，年龄在30-40岁之间的面试官，他们会强调一个人的创造力、专业水平和资源整合能力。同时，工作的主动性尤为重要！
年龄在40-50岁之间的面试官，他们会考虑求职者工作与生活的平衡能力，因为他们认为这是工作持续和个人成功的重要因素。
年龄在50-60岁之间的面试官，他们更加看重求职者是否能够踏实工作和对前辈是否足够尊重，同时对上一任雇主的忠诚与对当前工作的承诺。
在面试最后往往会有一个环节必不可少，也有很多候选人因此而碰壁。那这个问题是什么呢？那就是面试官会发出最后的邀约：请问，你还有什么问题要问我吗？
在这个问题上，应该遵循2个原则：
1. 尽量问过往事实，不要问方针原则、企业价值观下的职业前景。
比如，“这个职位未来的晋升机会在哪里？”因为即便同一公司，也会因为个体能力差异导致晋升机会不同，这样的问题只会让面试官难堪。如果他回答了，而当求职者加入后发现和面试时提及的不一样，就会认为面试官欺骗人，公司不能兑现承诺。
2. 考虑面试官的感受，观察面试官的需求。
比如，“如果我有幸加入贵司，您期望我带来哪些改变？”这样不仅显示了求职者的真诚，同时也会让面试官感觉到对方有在替自己考虑，进一步增加好感。
在面试中，求职者身上有些隐形的“尴尬”错误很容易被忽略：
1. 不善于破冰
面试环节中让气氛冷场或一味地等待被提问，易给面试官造成被动或闭塞的印象，让人失去了进一步的了解和沟通的兴趣。
2. 慷慨陈词，缺乏实例
很多求职者在面试时高谈阔论、滔滔不绝，总是谈及个人成就、工作技能和能力，但是让其举例，却发现逻辑混乱、词不达意、内容空洞。更有甚者，连自己报出的数字都无法对上号。
3. 与面试官套近乎
在面试过程中，求职者和面试官是公对公的关系，如果不了解面试官的性情，会容易影响对方对求职者的误判。另外，套近乎的行为不当也是大忌。
4. 态度消极
面试时，双方都会或多或少存在压力，尤其是在谈及个人为何要换工作时，很多人马上会抱怨工作有多难开展，上司如何难以相处，公司给予的支持没有等等，却不能就遇到的问题谈及自己尝试和努力的案例。
面试时有人一直面带微笑，也有人一筹莫展。如果不能在面试能力上技压群芳，那么就做一个积极的人，让面试官不那么讨厌的人。或许，你的积极性会为你打开另外一扇窗。
5. 不专业的赞美
这点可能会被很多人忽略，在夸奖或赞美别人时，不仅达不到暖场的效果，还让人觉得尴尬。
比如有的求职者在初次见到异性面试官便夸奖对方漂亮或帅气，这样不但没有留下好的印象，反而会给人轻浮的感觉。因此，求职者可以列举一两件具体的事情来赞扬应聘公司或肯定面试官的某个行为，从而表现出对应聘公司的兴趣。
6. 假扮完美
面试官常常会问：“您在这个项目中遇到什么困难吗？工作上最大的挑战是什么？”有些人会毫不犹豫地说：“没有什么困难和挑战，基本上都在自己的解决能力范围内。”
哎，不懂套路的人会被套路玩死，何不借此机会就某一个困难举实际的案例来论证自己诸如解决问题的能力、积极主动的态度、团队合作的能力、沟通协调的能力等等呢？
7. 主动打听薪酬
有的人在求职意向里说明关于企业发展和个人成长的平台，但却在面试中主动问及面试官薪酬待遇，结果是欲速则不达。通常情况下，如果一个企业对求职者有兴趣的话会主动问及薪酬情况和期望。
8. 职业发展规划模糊
很多求职者由于太关注职位title，却忽略工作职能和职责本身。在问及未来3-5年的发展计划时，除了说出某个职位之外，并无其他表现。任何职位的匹配是指个人具备的技能与胜任力成正比，合理而清晰的定位会帮助自己在不同的阶段所作出的选择更具合理性和可持续性。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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[align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td] [/td][/tr][/table][/align][align=center][table=400,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=360,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][align=center][b][color=#47bcfd]面试官如何在提问中深入了解求职者？[/color] [/b][/align][/td][/tr][/table][/align][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][/td][/tr][/table][/align][align=center][table=500,#47bcfd,#47bcfd,1][tr][td][align=center][table=460,#ffffff,#47bcfd,1][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][tr][td] [/td][td]
[align=left][b] [color=#47bcfd]在当今这个竞争激烈的人才争夺战之中，如果没有一两手甄别人员的技巧，将会给招聘工作带来不少阻碍。下面就教大家面试时如何更好了解候选人的方法!
第一：不同类型的求职者采取不同面试方式。
对于应届生，因为经验基本空白，在简历上的信息较少，所以应届生可以先从自我介绍开始，再而了解对方在学校的经历和社团经验、未来的发展规划等，一般初出茅庐的年轻人大多比较热情积极，引导打开话题不难。
而对于有社会经验的求职者一开始可拉拉家常，缓和一下气氛，例如可沟通一些家庭成员职业、居住地方等问题侧面了解求职者的家庭状况和经济状况，例如交流一些兴趣爱好，活跃人才的积极性的同时更全面了解该求职者的性格和爱好
第二：引导好面试的方向。
面试官一定要淡定，提前准备好问题，思路条理清晰，要把握面试节奏，让求职者围绕着你的问题走，不要被求职者带着跑，这样才能在有限的时间内更快更全面了解求职者。
第三：多问开放式问题。
尽量少问一些选择性的问题，因为这样会限制了求职者回答，比较封闭。可多问开放式的问题，让求职者的回答更具多样性，从而可以从侧面看出该求职者的性格和能力。
第四：理解应聘者的感受。
可多聊以往工作情况，观察求职者的表情及回答的内容，判别是否存在水份，当察觉到求职者有所隐瞒或者顾忌的时候，面试官可以适当代入角色以过来人的身份感性地安慰和指导求职者，呈现出感同身受对对方的理解，这样可以引导对方可以更真实地表达。
第五：针对细节部分进行提问。
面试官眼睛要锋利，老练的面试官能在简历的大致情况中判别出细节有价值信息的地方，挑出来进行针对性提问。比如不少求职者说自己的强项是学习能力强，然而当具体问到他们最近读了什么书，听了什么课程时，却支支吾吾说不出来。
因此如求职者回答问题不够清晰具体，面试官可继续追问，从而获取有效信息。
第六：了解离职的原因
当面试有工作经验的求职者时，了解他们离职的原因很重要。尽量选择那些了解面试公司，而且对自身有着清晰职业规划的候选人;相反，假如应聘者把原公司说得一无是处，或对面试的公司一无所知，这种人应当慎重选择。
如何在面试中识别应聘者的谎言？
1、询问工作经历时表达含糊。
面试官在针对工作经历中的细节进行深入提问时，如果应聘者未能针对提问及时给出肯定的答复，而是闪烁其词，那么很有可能他的工作经历存在问题。
2、回答前后不一致。
在面试时问应聘者几个看似毫不相干，实际相互佐证的问题，可以试探出对方是否在撒谎。譬如：询问应聘者的兴趣爱好、过往的出勤情况以及他对孝顺的看法等，假如对方一方面说自己工作多么勤奋，几乎没有请过假，而且节假日也在加班，但另一面却说自己非常孝敬老人，经常会回家看望父母，以及自己极为热爱旅游探险等类似存在时间冲突，值得怀疑的答案时，应聘者的诚信问题是值得商榷的。
3、肢体语言不够自然。
一个人在不经意间所做的小动作，往往能体现他的内心想法。要是候选人在面试时经常出现一些不自然的动作，例如摸脖子或者耳朵，时不时挠头皮，说话时刻意避免有目光的接触，这些都有可能是撒谎的信号。[/color] [/b][/align][/td][td] [/td][/tr][tr][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][td] [/td][td][size=3][color=#47bcfd]✿[/color][/size][/td][/tr][/table] [/align]
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