知乎上有一个问题：为什么在办公室没事干坐一天下班还是会很累？根据宋国萍、汪默的《职业健康心理学》，这可能是一种职业倦怠，或者心理疲劳，由工作中的低控制感、无意义感导致而成。
科学管理 VS. 人性管理
20世纪早期，科学管理大行其道。《科学管理原则》的作者弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）认为，员工的个体自发情绪会干扰生产工作，若要提高工作效率，就需要仔细分析，简化、细化、标准化工人的工作任务，从而消除工人对工作的影响力。
科学管理让员工像机器一样工作，但是这并不必然能提高工作效率。20世纪二三十年代的霍桑实验发现，员工是“社会人”，员工的知觉和感受对工作效率来说非常重要，管理者应该提高员工的工作满意度。
什么是职业健康
职业健康是对工作场所内产生或存在的职业性有害因素及其健康损害进行识别、评估、预测和控制的一门科学，其目的是预防和保护劳动者免受职业性有害因素所致的健康影响和危险，使工作适应劳动者，促进和保障劳动者在职业活动中的身心健康和社会福利。职业健康包括组织健康和个体健康。
对组织健康概念的界定可以分为两大类：一类是把组织健康视为状态变量，另一类是把组织健康视为过程变量。综合来看，组织健康的内涵包括给员工创造归属感、能够有效运营和实现目标、具备成长和发展的能力、能够充分应对环境变化和开展合理变革、承担社会责任和遵循社会道德。健康的组织会同时关注不同层次的利益，实现组织、员工、社会多赢的局面。
个体健康是指一种健康的工作状态，除了身体、心理方面的健康，还包括员工在组织中是否适应，是否能发挥自己的最大潜能，积极实现个体的最大价值。在研究中，通常通过心理健康水平、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等来评估职业心理健康。
健康的工作状态表现为：个体对自己的工作比较满意，制订合理的计划，在工作中有意义感、一定程度的控制感和决策权，与同事沟通顺畅，对工作有责任感，对组织有归属感，在工作时有心流体验和保持着投入状态。
不健康的工作状态表现为：感到无助、失望、焦躁，无效能，情绪耗竭，对工作有诸多不满，不能全身心投入于工作，做事拖延，对工作不负责任，与他人疏远，与同事、老板关系紧张，出现敌意和社会退缩行为，工作安排混乱无绪，怀疑工作的价值或自身的能力。本书第9章专门讨论了工作倦怠综合征。
如何研究职业心理健康
职业健康心理学作为心理学的一个分支，采用心理学上通用的实验设计、准实验设计、问卷调查和质性研究。
由于职业健康心理学研究范畴的广泛性，该领域的研究往往需要考察多层次变量、时间因素以及潜在人群的影响。这些研究问题往往不能通过简单的方差分析或回归分析来解决。因此，作者介绍了三种统计模型：多层线性模型、潜在成长曲线模型、潜在分组技术。
哪些因素影响着职业心理健康
影响职业心理健康的因素非常多，例如，欧洲工作和组织心理学的奠基人Gardell及其合作者在一系列实证研究中发现，对工作缺乏控制感、单调的工作任务、不完整的工作任务、快节奏工作都会对员工健康带来负面的影响。
工作压力/应激是影响职业心理健康的一个重要因素，其实许多其他有可能损害心理健康的因素都可以归为工作压力，比如工作家庭平衡问题、轮班工作、长期加班、性别歧视、性骚扰、羞辱。每个人遭遇到的压力和对压力的感受都不尽相同，本书提供了工作压力问卷，有助于了解个人工作上的实际情况和知觉到的压力程度。
工作压力并不必然会破坏职业心理健康。从下图来看，认知评价、应对方式、社会支持、个性特征等变量都可以调节工作压力与工作倦怠的关系。
组织文化和组织氛围，比如服务氛围、创新氛围、安全氛围，也会影响员工的行为和心理状态。例如，在生产车间里需要贴上有关安全操作的标语，明确安全生产流程，创造安全氛围，这样可以让员工安心工作，但是，如果过分强调安全的重要性，可能会使工人感受到更多的监管压力，因而更容易疲倦或恼怒。
工作一般分为体力工作和脑力工作，但是服务业往往需要员工对客户表达情感，这就不得不提情感工作或情感劳动。情感劳动是指员工按照企业的要求对自己在工作时的情感进行管理的心理过程。情绪劳动对于员工而言，可能是一个需要心理努力和实施策略的过程，因此可能对员工的身心健康产生影响。研究发现，情绪劳动会降低工作满意度，导致情绪耗竭和人格解体。当需要投入的情感劳动频率过高、持续时间较长时，服务人员容易将客户当作一个需要服务的物体而不是有情有义的人看待。这样，服务人员的情感表达就成为一种程序化的无意识反应。
情感劳动的相关理论有情感调节模型和情感劳动模型。情感劳动模型认为，服务工作环境下，情景因素、个体因素、组织因素都会影响情感劳动的深度和效果。
如何促进职业心理健康
职业心理健康不仅是个人的责任，也是组织的责任。促进职业心理健康，可从个人、组织、第三方三个层面入手。
从个人层面来看，员工应注重提升就业能力，抓住学习机会，积极学习职业技能和沟通技巧，促进职业心理和职业行为的成熟。就业能力（employability）又叫作可雇用性，是指个体获得和保持工作，在工作中进步及应对工作中出现的变化的能力。虽然就业能力有不同的理论模型，学者们没有对这一概念提出较为一致的定义，但是有意识地培养就业能力是促进职业心理健康、实现自我价值所必须的。
要求-控制模型描述了一种重要的工作压力应对机制，如果员工能对自己的工作内容、强度、数量进行有效的控制，那就可以更加灵活地应对工作对他们的要求，即通常所说的压力源。一旦控制无效，环境对个体的能量要求就很可能超过正常限度，个体就很难保持长时有效的能量分配和调动，由此产生与压力源相对应的生理和心理上的负效应。要求-控制模型研究员工的心理控制点是内控型还是外控型，在面对压力时是采取内隐还是外显的应对方式，员工有多少决策自主权。根据这个模型，如果员工失去工作中的控制力，长期暴露于低自主度的环境中，同时面临高工作要求和低决策自主度，就可能染上吸烟、饮酒、饮食不规律等习惯，产生慢性疲劳综合征，损害身心健康。
从组织和人力资源管理的角度来看，员工、工作、组织是否匹配是一个重要问题。组织应该为员工安排合适的工作任务，帮助员工制定职业规划，为员工提供职业培训，给予员工一定的自主决策权。
第三方可以进行职场压力干预，提供员工帮助计划。职场压力干预是一套标准化的流程，包括调查职场压力源，建立工作压力预警机制，帮助员工学习减压技巧和改变不良认知等。员工帮助计划（EAP）关注员工的身心健康、工作绩效和职业发展，解决工作压力、情绪情感问题、职业发展困惑、人际冲突、突发公共事件带来的创伤问题，提供四个核心服务：诊断评估、宣传教育、咨询指导、管理培训。EAP顾问还提供工作训练、企业变革管理、管理者培训等服务。
