【三日谈】以“考核不合格”解聘员工，也是违法【7.31~8.2】【已评完】_派派杂志区

楼主 2023-07-31

— 本帖被远山见月。执行锁定操作(2023-08-03) —

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除了劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。应该说，此案例很有典型意义。

　　这家用人单位的如意算盘是，《劳动合同法》第39条规定：员工有“严重违反用人单位的规章制度”等六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。而该单位的《绩效管理办法》明确，“连续两个季度考核结果为待改进或年度绩效考核结果为待改进”即为未达标，公司有权对其解聘。很多单位也以为，只要“考核不合格”，就能轻松炒员工的鱿鱼。

　　问题在于，一名员工绩效考核未达标，并不能与“严重违反用人单位的规章制度”画上等号。用人单位进行绩效考核，主要是评定员工的工作实绩和效益，就算结果不理想，也只是说明员工的工作状况欠佳，而不能证明其严重违反了管理制度。从报道看，该员工仅是一段时期内工作“有待改进”，也存在年度考核合格的情形，这就与员工违反公司规章制度扯不上关系，更遑论“严重违反”。

　　退一步说，就算员工考核不合格，也不能随意上纲上线。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。之所以如此规定，就是避免用人单位以“霸王条款”侵犯员工正当权益。“考核不达标即解聘”，虽然在员工入职之时就已告知，但它本身与法律维护劳动者正当权益的精神相违背，对员工并不公平，不能成为公司任性解聘员工的理由。

　　此外，该用人单位也并未穷尽“救济手段”。根据《劳动合同法》，即便员工绩效考核结果不达标，属于“不胜任工作”情形，用人单位想要解除劳动合同，也还得先培训或者调整工作岗位，不能“一考定生死”，否则就还有继续履行劳动合同的空间。在这起劳动纠纷中，用人单位并未对员工作出培训或者调整工作岗位等努力，即便支付了经济补偿金及额外一个月工资，也不能改变违法解聘的事实。

　　现实中，类似情况并非个案。很多用人单位制订严苛的考核标准、搞“末位淘汰”，在员工未达标后，就搬出《劳动合同法》中的规定，要求解除劳动合同。在劳动者权益保护愈发健全的今天，这种暗渡陈仓的做法，比明目张胆的违法违规更值得警惕。因为它容易对劳动者造成误导，让人真以为是自己能力不足，从而失去维权的底气和动力，也就背离了立法保护劳动者的初衷。

　　这起劳动纠纷案判决的标志性意义正在于此：司法机关通过以案说法，清晰划定了法律条款的“抽象边界”，即员工考核不合格不能作为解除劳动合同的充分理由。它释放了依法从严保护劳动者权益、约束企业单方解聘权的强烈讯号，对用人单位不无警示意义。

　　对此，你怎么看？

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[ 此帖被远山见月。在2023-08-08 10:32重新编辑 ]

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墨徵箫(热心会员)

沙发 2023-07-31

自己公司也在搞末位淘汰制，因为上面集团要求的，甚至写到了制度里。
我觉得这个制度就很离谱，绩效考核本身每个岗位的工作量就不一样，定岗不一样，工资也不一样，结果考核还统一来打分，说因为你不如他工作量多，所以给你打低分。然后就被末位淘汰了，这合理？希望立法更清晰一点吧

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zlxtxxf(热心会员)

板凳 2023-07-31

用人单位的考核标准还不是他们自己说了算，搞霸王条款轻而易举，还好还有《劳动法》保障员工权益。

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君-浅笑(热心会员)

地板 2023-07-31

这种很不合理，要是公司想辞退员工，能以这样的理由来做的话，那公司只需要给每个人制定不能达成的目标就能轻松辞退所有人了

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胖妞嘟嘟(派派发书人)

4楼 2023-07-31

解聘员工是有充分必要条件的，若觉得员工无法胜任，是需要经过调岗、培训等工作。公司管理的规章制度也得是建立在合规合法上的！
好在现在国家普法工作到位，越来越多的人能站出来维护自身的利益！也希望工会能站在工作人员的角度保护工人的合法权益。

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Visitem(热心会员)

5楼 2023-07-31

理论上来说我们是有法律保障的
但是实际操作中，因为人太多，所以内卷，不遵守的公司和岗位也会有人竞争，不说不存在吧也是形同虚设。
所以很多时候就是明知不合法不合规不合理，但是还是只能顺从。
（我们单位是单次考核不胜任、连续两年基本胜任培训+调岗，继续不行就解除合同）
现在很多工作，都不是直接开除，直接不续签，虽然有的人在说合同三次长期，但是实际上...还有岗位合同，一年一签，没岗位就没工资，逼你不得不辞职。
这就是你不干有的是人干的真实写照...人太多太难了。

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xhjuan(热心会员)

6楼 2023-07-31

我公司就没什么竞争意识，工作分配不是很合理，有些人做的半死，有些人又很闲，天天在那刷手机。

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玛咔巴咔。(派派版主)

7楼 2023-07-31

这个主要看双方，你像如果真的是这个人每天三天打鱼两天晒网，实习期肯定是不合格的，但是如果你的合同又没写明什么条例这个员工不合格，是可以去劳动仲裁的。
而且劳动仲裁是比较偏向打工狗的。
但是如果是公司比较恶劣，你做的很好还解聘，这种就是比较无理取闹，支持仲裁

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低吟浅语(原创小说盟)

8楼 2023-07-31

本来打工人就属于弱势群体，支持立法立项，最大限度保障劳动者的合法权益。现在有许多非正常被辞退的劳动者，完全没有意识到合法权益被侵犯，也没有找劳动部门仲裁的想法，国人也多怕麻烦，想着多一事不如少一事，这种想法也不可取，可多宣传影响。

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喵泽。(派派版主)

9楼 2023-07-31

如果的确是公司恶意以考核不合格来辞退，那么拿出考核的标准和不合格的理由出来，
现在单位就是没有被教育过的多，自以为别人不会闹，
真正干活的人开了又开，关系户塞了又塞，
真的很无语。

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lihuifood(热心会员)

10楼 2023-07-31

有的公司将绩效考核设定内容，超出员工本身能力范围，并且特别严苛，然后认定连续2个月绩效未达标进行辞退或者劝退。还有的做法是让小领导带头排挤，看你自己待不待的下去，能否忍耐。忍耐不了你就走人，还省了赔偿。

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yanwoone(热心会员)

11楼 2023-07-31

公司有时很单方面制定游戏规则，一旦不符合标准，就开始优化，真的冷酷啊

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姒墨妃墨。(派派活动专员)

12楼 2023-07-31

我们公司也有，做不好降薪调岗，最最最严重就是解雇了
不过人少还没这种情况

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lanceyi(热心会员)

13楼 2023-07-31

这种案件挺多的吧，其实在仲裁判这种案件的时候依然是需要事实依据的，很多员工其实在从业时就会在“合同”“考勤”“工资收入”上存在自己没有做好的保障，有些不签合同，有些被扣押金（不允许），还有些无效考勤，比如考勤无法被认可。。自己做自己考勤其他人不知道，存在事实工作但缺乏佐证材料，劳动法是偏向与劳动者这种弱势群体的，但是弱势群体没有佐证材料就会有所损失有所让步

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婧寶。(热心会员)

14楼 2023-07-31

我们在搞绩效考评，每个季度来一次。优秀的奖励来自被垫底扣钱的人。
其实我觉得不合理的是，每个人负责的内容不一样，你怎么考核？按照同一个评分标准，哪里公平！
一会说日常工作职责不算加分，一会说算，搞得每次填写我都不知道怎么填写。
我现在基本就把每天工作内容写在电子档里，评分全部怼上去。
你给加就加，不给加算。其实老说淘汰辞退，实际上都是关系户，敢操作吗？真是搞笑！

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BITTERMOON(热心会员)

15楼 2023-07-31

感觉大部分公司做的考核基本上都是不合理的，但是作为普通员工很少有人拿起法律武器维护自己权益，更重要的是维权要花费的心力和时间成本有点大😑

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屹翼。(派派发书人)

16楼 2023-07-31

适当学习法律知识，保护好自己的权益。现在确实有那种公司，6个月试用期眼看就要结束了，给你来一个试用期不通过。遇到这种问题就不要慌，试用期不通过，用人单位是要拿出证据来的。比如说：试用期考核双方签字的文档，沟通记录，工作记录，考勤记录等等等等。没证据无故辞退，直接去当地劳动监察科举报。

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marry2008(热心会员)

17楼 2023-07-31

看来是要学习一下法律知识，我们公司去年年底就以考核不合格为由解聘了一个员工，而且考核是科室考核，这个员工因为得罪了科室主任，已经连续二年考核不合格。

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小白兔和积木(派派版主)

18楼 2023-07-31

考核不达标这个说法很模糊啊，具体包含什么内容，考核什么也不知道
确实我们工作生活中时候很多事情是有法可依的，但是就是普法不到位，每个事件都不尽相同，所以还是要普法

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aamaio(素材组)

19楼 2023-07-31

考核的标准如果都是用人单位来决定，那不用是又是裁判员又是运动员？什么都是单位说了算，合不合格这个不能只由单位单方面来制定，也因该和职工及期代表商讨。

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远山见月。2023-08-08+10 派派币

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[社][三日谈] 【三日谈】以“考核不合格”解聘员工，也是违法【7.31~8.2】【已评完】