【转】职场女性如何练内力_学习&职场

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颜值焦虑，提升涵养

据清华大学国际传播研究中心发布的《中国职场女性心理健康绿皮书》，逾八成中国职场女性感到过焦虑、抑郁，工作、经济和外貌是她们心理困扰的三大来源。

竞争激烈、怕被取代。中国科学院心理研究所心理健康应用中心测评主管肖震宇表示，面对激烈的职场竞争，不少女性每天工作时间长达11小时甚至更多。同时，企业入职的新人会让不少“老人”出现职业危机，女性的“年龄焦虑”更严重。

为经济独立发愁。一项调查表明，30.57%的女性认为最大的压力来自于经济。如今，女性越来越向往经济独立，希望靠自己买下所需所爱。

被“颜值即是正义”裹挟。肖震宇表示，现在的社会评价体系较从前有了许多变化，似乎更注重一个人的外在形象，导致不少职业女性对外貌不自信、价值感低。

针对这些原因，肖震宇建议：1.缓解工作压力，女性要正确认识自己，了解自身优势和短板，扬长避短，避免“眉毛胡子一把抓”或大包大揽，为自己减负；2.多去感受年轻人的活力、热情，通过主动学习来缓解年龄焦虑；3.理性消费、学会理财，为自己积攒经济实力；4.接受自己的外在条件，不要过度纠结外貌，多参加一些提升内涵的活动，如读书会、学门手艺等，转移注意力，从其他领域寻找价值感。

想晋升，多积极沟通

有人用“玻璃天花板”比喻无形、人为的困难，阻碍有资格的人（尤其是女性）晋升。如果职场女性认为自己在工作中遭遇“玻璃天花板”，可以尝试和上级理性沟通自己晋升或加薪需求，为自己争取利益。另外，如果想要出人头地、有所成就，可以利用业余时间给自己充电，多学习专业知识。而对于无力改变的状况，可以把人生重心适当从工作转移到生活。人生的成功不只有事业，职场女性要允许自己尝试各种可能。

哺乳期，重视条理

一位上市公司的职场妈妈，在宝宝4个月时回归职场，每天上班最忧愁的是“在哪挤奶”。杂物室、会议室、茶水间、吸烟室甚至卫生间她都试遍了，但总免不了给别人带来不便。不得已，只好让老公开车过来，在车上操作。如果赶上开会、出差时涨奶，除了生理上的不适，还面临着被围观的尴尬。

面对这些问题，两边都照顾得完美很难做到，建议处于哺乳期的职场女性学会调整心态。例如通过练习正念呼吸来从工作、家庭等杂七杂八的琐事和想法中暂时脱离出来。压力疏解后，再开始解决问题。真正的高效并不是同时做很多事，而是有条理、按顺序、集中精力地把事情一件一件做完。

处理人际，别太敏感

太过敏感，易被排斥。被老板批评、同事教训就忍不住眼泪汪汪，沉浸在“老板不信任”“自己没前途”的苦恼中。由个性导致的职场人际关系不融洽，肖震宇建议这类人一定要把事实和想法分开。如果被领导批评犯错，一定要想明白这是对事不对人，不要过度解读。

文化氛围不契合。每个企业都有自己的文化，如果难以与之契合，便会感觉被排斥。比如在传统型企业，点子、想法比较多的人就可能感到压抑。建议有这类问题的女性，要把重点放在“把自己的事情做好”上，减少与组织的对抗，积极与同事领导沟通，让对方了解你的想法。

沟通技巧不成熟。在职场中，高情商会有很大帮助。有些人不会处理同事之间的关系，太过热情会让人有压迫感，太过冷漠会让人无法亲近。肖震宇表示，进入新环境，要注意先观察，了解同事的性格和处事风格，遇到过于热情的同事，可以婉言拒绝；拜托不爱说话的同事做事也别丢了客气。

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要缓解职场女性面对的诸多压力，社会观念的转变很重要，但这是一个缓慢的过程。对于正在面对育儿和职场双重挑战的女性，专家给出了一些减压办法，不妨一试：

1.理性看待角色转变

要接受一个事实：成为母亲后，不可避免地要面临时间和精力分配上的不均衡，不应要求自己方方面面都做到完美。

2.创造独处时间

建议给自己创造独处时间，例如每周有几个小时或者几分钟，相对安静地冥想和独处一会儿，放空自己，整理心情。心情不好时，做做深呼吸，进行积极的心理暗示，给自己打气。

3.家务共担不要惯着

职场女性不要以一人之力承包家务，可以与另一半事先沟通好，具体怎么分担家务，不要某一方缺席家务，一味地惯着。如果双方都不想做，可以协商聘请家政人员，减轻负担，避免矛盾。

4.常和朋友小聚解压

可以每月跟朋友聚会一次，节假日给朋友打电话问好，周末约出来逛街、喝咖啡等。焦虑紧张时，能找到一个可以倾诉的对象，而不是自己默默忍受。

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“世界经济论坛”最近发布的《2023年全球性别差距报告》显示，过去八年全球女性领导者数量稳步提高的趋势在2023年出现了逆转。报告强调，在政界和商界高层职位实现性别平等，是在家庭、经济和社会等广泛领域消除性别差距的重要动力。

近日，美国威尔逊学院首席信息官艾米·迪尔（Amy Diehl）等人在《哈佛商业评论》发文《女性领导在各个年龄段都面临年龄歧视》（Women in Leadership Face Ageism at Every Age），探讨了女性领导面临的“性别年龄歧视”问题。

受错误观念驱使，很多人认为，随着年龄的增长，女性的业绩会下滑，能力会下降，因此人们希望年长的女员工悄悄离开，让年轻的人才接手。因此，最初的女性年龄歧视往往被理解为针对年长员工的偏见、刻板印象和歧视行为。但随着劳动力日益多样化和多代化，性别偏见出现在女性青年、中年和老年整个职业生涯周期中。“性别年龄歧视”是年龄和性别偏见的交叉点，它使职业女性要遭受性别和“没有合适年龄”的双重打击。

职业女性之殇：与生育无关

最近对来自美国四个行业（高等教育、基于信仰的非营利组织、法律和医疗保健）的913名女性领导者进行的开放式调查研究发现，许多女性都受到这种“永远不正确”的年龄偏见的困扰。青年、中年和老年的概念通常基于感知，并因工作场所和环境而异。在解释研究成果时，我们将年轻界定为40岁以下，中年指40到60岁之间，老年指60岁以上。

随着女性年龄的增长，她们往往不像男性同行那样被认为有价值。研究中一位年长女性表示她们被认为不值得被提拔。一位医生指出：“随着年龄的增长，男性成为智慧的源泉，而年长的女性则被贴上过时的标签。”还有一位61岁的副首席信息官（CIO），公司在CIO继任计划中忽略了她，转而培养一名男性同事担任该职位。这让她们感到气馁，并放弃了进一步的发展。正如一位66岁的宗教领袖所说：“在我这个年纪，再加上我们组织的心态是需要男性担任高层，所以我没有下一步的职业发展。”同一行业的另一位女性指出，一旦她过了60岁，她就不再“值得在培训或指导上被投资”。

年轻女性以及那些看起来年轻的女性也经历过角色怀疑，她们被误认为担任学生、实习生、后勤人员、秘书、律师助理和法庭记录员等初级职务。这种先入为主的假设在非白人女性中尤其普遍，比如一位受过高等教育的亚裔高管，因为看起来很年轻，就被认为处于初级职位。许多年轻女性也因为专业知识不被信任而经历“信用赤字”问题。一位34岁的被调查者抱怨“我经常被告知，我没有经验，所以我不知道该怎么做”。面对这样的偏见，女性（尤其是有色人种女性）必须付出额外的努力来证明自己。一位看上去很年轻的黑人大学首席财务官指出，她经常“被要求提供一份简历概要，以建立可信度”。

与以往认知不同，研究发现，40至60岁的中年女性并不比年轻或年长的女性过得更好。一位大学领导描述一些招聘委员会因为“太多的家庭责任和即将到来的更年期”而不雇用40多岁的女性，会因为“有更年期相关的问题，可能很难管理”而拒绝聘用50多岁的女性，会认为“五六十岁的女性‘看起来没有那么有活力’”,而将工作分配给年龄相仿的男性。

一位律师总结了她所在领域中永远不正确的年龄偏见问题。首先，我们太年轻，不能担负责任或做监督工作，这种情况一直持续到我们35岁左右，但对男人来说不是这样。然后，在一瞬间，我们太老了，不能再被雇佣做任何新的事情或到任何新的地方。再一次，男性在同样的年龄仍然“足够年轻”。总之，女人无论年轻,还是年老，都没有黄金时间，即使我们不生孩子或抚养孩子。

总而言之，研究发现，任何年龄的女性都不适合成为领导者。人们总是以年龄为借口，不把女性当回事，不重视她们的意见，或者不愿雇佣或提拔她们。任何年龄的女性都可能被污名化，找出其不适合担任领导角色的原因。

如何消除“性别年龄歧视”

年龄多样性会带来更好的组织绩效，而年龄歧视则会降低工作满意度和敬业度。同样，性别多样性也很重要，拥有多元化领导团队的组织表现更好。对于组织来说，以下步骤可以对抗性别年龄歧视。

首先，要认识到年龄偏见的存在。如果你不承认问题的存在，你就无法解决问题。人们在呼吁职场多样性、公平性和包容性（DEI）时，往往更多关注性别歧视和种族主义而忽略年龄歧视。像对待其他形式的歧视一样，所有员工都应该接受去除性别年龄偏见的培训，改变年龄增长会降低个人在工作中的投入、敏捷性和学习能力的错误刻板印象。只有当问题不再被忽视时，才可能进行必要的改进。

其次，要解决“容貌歧视”。性别上的年龄歧视很大程度上取决于外表或外表作为社会价值的功能。女性在保持年轻迷人方面比男性承受的压力更大。持续的压力通常对女性的影响大于男性。因此，多样性、公平性和包容性（DEI）培训中应包括抵制外貌歧视，并确保它不会被作为招聘、晋升或绩效评估的隐藏指标。

再次，要专注于技能，而不是关注谁拥有技能。年轻女性往往被认为缺乏经验，中年女性可能被认为难以管理，或有太多的家庭责任，年龄较大的女性往往被认为奉献度不够、生产力较低。在招聘、做出晋升决定或为获得发展机会而引进新成员时，领导者不应该关注年龄、任期或其他外部需求，而应该关注每位女性的技能。

最后，要培养创造性合作。要发展跨代、混合性别的团队和专业关系，鼓励相互学习和合作解决方案。中年和老年员工有多年的经验，而年轻员工则是在最近的时间里成长起来的。最近一项关于Z世代对工作期望的研究表明，他们最大的愿望之一是与对他们感兴趣的老员工建立联系，建立师徒关系。由于被排除在非正式的网络和活动之外，女性往往缺乏有助于职业发展的专业指导，有意地将年轻女性与年长的导师配对，既有助于她们的学习和事业成功，也有利于整个组织发展，能更好地提高公司的业绩。

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