职场最让人嫌弃的岗位，人人喊“打” 这年头，试图做打工人“嘴替”，替诸位出口恶气的不在少数。 前有喜剧《年会不能停》，讽刺大厂黑话、“裁员广进”、“草台班子”的明争暗斗，让人感慨终于有上过班的编剧；后有塌房短剧顶流王妈，凭超疯的保姆形象反抗霸总而走红。 火力全开的还有脱口秀演员，像早就因“如果在职场说真话”系列短视频走红，带火上海方言“巴子”的门腔，从前 HR 的视角在节目里疯狂吐槽奇葩老板，毫不嘴软。 不过，敢替社畜发声的 HR 总是少数，更多 HR 都是公司里最遭人恨的存在。为什么人人都讨厌 HR？HR 究竟做错了什么？ 01 HR，公认的职场公敌 职场如江湖，谁能不挨刀。纵使是身经百战的老油条，躲得过 “996”、大小周、裁员降薪的明熗，也难防同事间内卷、打小报告、拉踩甩锅的暗箭。 有人说，人生中 90% 的烦恼，都来自于人际关系，如果放诸职场，想必这一比例还要更高。也难怪妄图整顿办公室的 “班怒族”，每天都在大喊自己平等讨厌每个人。 这其中，既有敢怒而不敢言的老板、客户、甲方，还有罄竹难书的同事——卡人报销的财务、整天打鸡血的销售、永远解决不了一点小事的行政…… 但如果要评选出公司最令人讨厌的岗位，根据我们搜集整理到的小红书相关吐槽笔记和评论，意料之外、情理之中的，是 HR，力压财务会计、销售和行政登顶黑榜榜首。 尽管 HR 在日常业务中的存在感并不高，但绝不会缺席打工人的每个重要节点——从求职入职、考勤管理，到薪酬绩效、离职交接，如此迎来送往，见证一个人职场生命周期的起起落落。 许多人对 HR 的讨厌，从第一次求职就开始了。毕竟在今天，面试时没遇上过几个奇葩的 HR，都不好意思说自己在招聘季的泥潭里摸爬滚打过。 有的 HR 属狗仔，婚恋状态、MBTI、离职原因，隐私问题一个不落，让人分不清是面试还是相亲；有的 HR 早早布置服从性测试，PUA 年轻人能力不足、性格内向，同时试探对方的底线。社交媒体上，不乏网友分享的面试“金句”： — 咱们休息时间是月休几天？ — 如果你还要跟我谈休息，那明天就不用来面试了。 即便好不容易挺过面试官的重重折磨，终于进入到谈薪阶段，还会遇到世界上最会砍价的 HR，一句“我们这个岗位的薪资可能达不到你的期望水平”，不知让多少人心如死灰。 而在职场里，尽管 HR 美其名曰是“员工与公司之间的桥梁”，实际上却常常成为老板压榨员工剩余价值、维护公司利益的工具。 就拿最惹人憎恶的裁员来说，不少冲在最前面的 HR 宛如行刑的刽子手，进行着“丧失人性的拙劣表演”，诸如用调薪调岗、绩效低分等手段变相逼迫员工主动离职，不给赔偿。更有甚者，员工拒绝签署辞退书后，被 HR 带着安保抬出公司 难怪有人总结为，面试数量、压薪资和裁员，HR 的 KPI 三件套。 02背最黑的锅，吃最杂的苦 长此以往，大家心里描摹出的 HR，自然没什么正面形象——不是时刻监督公司一举一动的“笑面虎”，就是狐假虎威拿着鸡毛当令箭的升斗小吏，再说难听点就是为资本作伥的职场“工贼”。 都说职场上只有同事没有朋友，HR 们一定体会最深，既要承受打工人私下的抱怨辱骂，有苦难言，也要顶着来自老板、业务部门老大的工作压力，时常陷入两难境地，在夹缝中求生。 当公司决定裁员，HR 就成了那个放出坏消息的“提线木偶”；当员工对考勤制度和公司福利有意见，HR 又是第一个“出气筒”。每到加薪晋升、绩效考核的节点， HR 更是宛如渡劫，怎么做方案都是员工不满、中层心累、老板生气。 每一个自上而下的决定，都可能引发一场职场风暴。既要满足同事的期望，又要控制公司的成本，HR 们就像走钢丝的杂技演员，稍有不慎就会摔个粉身碎骨。 明明 HR 们干着最卑微的活，背着最黑的锅，员工不爱就不算了，关键老板也不疼。 业绩蒸蒸日上时，公司风平浪静，大家相安无事，可一旦业绩不行没达成目标，在老板们的眼里，矛头就要指向 HR 招聘的人水平不够，员工关怀、内部激励没做到位，流程太冗长、制度太落后……总之，都怪 HR 拖了大家的后腿。 内部矛盾已经让 HR 们疲于应付，那么日常的大小琐事更是忙得他们喘不过气来。 像社畜每个月最期待的发薪日，对 HR 来说就是一个 deadline，在此之前完成统计考勤报表、业务部门的绩效提成等一系列细枝末节又不能出错的工作。 再比如招聘，HR 的视角是在激烈的人才争夺战中，用最低的预算招到最合适的人才，花式创新招聘方式，使出浑身解数画饼，像销售一样去推销公司。 面对海量的简历，HR 们又需要火眼金睛，从中筛选出最合适的候选人。找到心仪的人选，又要开始艰难的薪资谈判，太高怕超预算，太低又留不住人，这种平衡术让 HR 如履薄冰。 更别提那些“闪电辞职”的员工，辛辛苦苦招来的技术大牛，转眼就跳槽他去，不给挽留的机会。前一秒还在破防的 HR，下一秒就要开始新一轮的招聘马拉松。 可以说，忙着背锅、忙着“被鸽”、忙着当“表哥表姐”，才是 HR 的真实日常。 03“最没技术”的工作，前路茫茫 不比大公司组建了分工明确、各司其职的人力资源部，在诸多小公司，单熗匹马的 HR 就像是全能的“六边形战士”： 人事是我，行政是我，保姆是我，保洁还是我，总之什么杂活累活全是我的活。在别人眼里，我还是工作最清闲的，总觉得你一天啥事没有，每天往办公室一坐，下班到点就走人。 然而，别看 HR 们每天游走在不同部门的经理和高管之间，似乎掌握了公司的最多秘密，并且对每个员工的工资都了如指掌，可他们低头一看自己的工资条，也免不了两眼一黑。 操着老妈子的心，拿着最低的工资，麦可思发布的《2024 年中国本科生就业报告》显示，人力资源类的职业，在毕业半年和五年后的平均月收入分别为 4731 元和 9730 元，均低于全国本科平均水平 。 如果看涨幅，人力资源更是低于码农、销售、运营等业务部门岗位，处在鄙视端的末梢。好在，相较于财务审计、行政后勤等其它支撑部门，HR 薪资勉强高出一截 除了累成“穷忙族”，HR 这一职位更尴尬的地方在于，他们每天忙着规划同事的职业晋升路径、优化公司的人力配置，但却不知道自己未来能走向何方，既难晋升加薪，也做不到企业的核心管理层。 尽管在人力资源管理界，一直流传着从 HR 一路向上爬，最终升任 CEO 的励志故事，更有大佬曾言“一名优秀的 CEO 首先应该是优秀的 HR”，但更多 HR 其实只是每天困在重复性的工作里，背锅背到麻木，越做越怀疑人生。 正因如此，根据领英和中国人民大学联合发布的《中国 HR 职业发展状况报告》，超六成的 HR 从业者认为自己的知识、技能和经验水平超过目前工作要求，而对自己工作满意的占比仅有 38% 此外，《2023 年 HR 生存发展现状白皮书》也显示，只有 32% 的 HR 热爱人力资源这份工作 不少工作多年的 HR，有些是深知没有前途，却也不想从头再努力一次；更多的则是想要转行却不知道可以做什么，仅有 10.3% 的 HR 转行后还在继续做人力资源的相关工作。 当然了，困在未来出路里的 HR，也会偶尔担心起自己现在的处境，毕竟： 昨天优化完别人， 谁知道今天会不会就把自己送走了？ |
迎接数字化时代，哪些岗位成刚需？ 编者按：数字人才是我国数字经济高质量发展的关键。首席数据官作为数据时代催生的新型人才，肩负着构建数据管理组织架构、制度体系的重任。 当前，首席数据官制度建设在全球范围内已取得重要进展，但在我国尚处于起步阶段。因此，对首席数据官制度的建设进行理论探讨与实践探索，对推进我国数字中国建设和数据要素市场发展意义重大。 人民数据研究院近期编著了《首席数据官：理论与实践》，该书从理论和实践出发，基于首席数据官的发展背景和实践基础，梳理了首席数据官的内涵与演变进程，探究首席数据官的职能发展，分析当前数据要素人才市场现状，并结合首席数据官的实践案例，从法律、行业和专家等层面提出首席数据官制度展望。 （以下内容摘自《首席数据官：理论与实践》） 01 数据流通需求催生新岗位 新职业是经济社会发展转型时期的社会分工和专业化的表现。恩格斯在《在家庭、私有制和国家的起源》中提出，从野蛮时代向文明时代的发展过程中，出现了三次社会大分工。 他认为，在第一次社会大分工中，游牧部落从野蛮人群中分离出来，使畜牧业得到快速发展；在第二次社会大分工中，手工业和农业分离，手工业成为新的社会生产部门，与手工业相关的职业应运而生；在第三次社会大分工中，由于商品交换的发展，出现了一个不从事生产只从事交换的商人阶级，商业成为众多劳动者从事的新职业。随着第三产业兴起，旅馆业、广告业、修理业、电影、音乐和其他文体娱乐行业等应运而生。又随着计算机技术的普及，在计算机、生物工程、电子通信等领域也出现了大量新职业。 当下，新一代数字技术快速发展，再加上数据驱动全球社会分工进一步深化、细化，新产业、新业态、新模式不断涌现，为经济发展注入新的活力。 2022年，新修订的《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》净增158个新职业，并把2019年人社部重启新一轮职业发布工作以来至2022年发布的五批共74个新职业纳入其中，职业数达到1639个；首次标注97个数字职业，如信息通信网络运行管理员、数字化解决方案设计师、人工智能训练师、区块链应用操作员、电子数据取证分析师等，约占职业总数的6%。 与此同时，数据作为新型生产要素，已快速融入生产、分配、流通、消费和社会服务管理等各个环节，深刻改变当下的生产方式、生活方式和社会治理方式。 《中共中央国务院关于构建数据基础制度更好发挥数据要素作用的意见》（“数据二十条”）认可了数据以“产品”形态流通的行业实践，可以通过数据产品化将劳动、资本等生产要素附着在数据要素上，以提供更高质量的数据要素供给。因此，数据流通少不了专业团队、人员的服务支撑，数据经纪、数据定价、数据咨询、数据保险、数据审计、数据治理等服务专员将成为刚需。 02 人才缺口呼唤培养机制 数字经济时代下，新职业不断涌现，给整个社会带来了前所未有的机遇与挑战。然而，新职业却面临着人才需求旺盛与人才供给短缺之间的矛盾，这无疑会成为制约社会经济发展的一大因素。 一方面，新职业的崛起带来了全新的人才需求。一般而言，传统的教育培训体系往往滞后于这些新兴领域的发展，这导致了新职业人才的供应远远跟不上市场需求。特别是数据相关岗位的崛起，对高技能人才的需求日益增长。 另一方面，人才的供应短缺对人才培养机制提出了更高的要求，也为各领域人才培养提供了更广阔的视野。新职业所依赖的技能和知识体系需要通过专业培训和实践经验来获得。目前迫切需要紧密贴合新兴产业的发展需求，加大人才的培养力度，开设相关课程，提供全面、实用的培训。 在解决新岗位人才缺口的问题上，不仅要看到其中的挑战，更要抓住其蕴藏的巨大机遇。只有建立健全的人才培养机制，才能更好地适应新型职业的发展浪潮，为各产业注入新的活力。 |
为什么岗位越核心，过得越痛苦？ 机关里，有一个耐人寻味的普遍现象。 岗位越核心、离单位大领导越近，每天过得越痛苦。 反之，边缘岗位上领导注意不到的人，每天悠哉自在，轻松愉快。 这里不讨论职业前景和个人抱负，仅仅是指日常工作时的状态反差。 按理说，领导器重的人，应该是更能干事业更成功才对，怎么反而幸福指数更低了呢？ 主要是以下三个方面的原因。 第一，很多当大领导的，其家庭和生活节奏越是异于常人。跟他们关系近，就不得不适应他们的节奏，去过非人的生活。 试想一下，单位里的领导班子，或者再往上一点，分管你们单位的更大领导，是否大多属于孤身在此地的外地人，或者离了婚、孩子也不在身边的独居者？ 或者哪怕有正常的家庭，有老婆孩子，家人也早已习惯了相对淡漠的亲情。反正他在家庭的参与度上不高，工作狂一个，有他没他一个样。 这样的生活氛围，导致当领导的容易把全部的人生寄托都放在事业上，无限放大工作在生活中的比重。 在他的三观里，工作和生活不存在任何边界感，工作越来越庞大，挤占生活所占的比例。 他可以晚上11点在办公室开会，因为反正回家也没啥事，也没人惦记。 如果把这样的领导比作金字塔的顶端，那么金字塔的第二层——他的“重臣”，必然或多或少受影响。 领导晚上在办公室研究工作，总免不了找具体人员询问了解细节。 一个个打电话也麻烦，索性都喊来单位，一起加班开个会吧。 或者，领导的朋友从外省来了，或他的领导要升迁了，想请人吃个饭，在单位里喊几个人作陪，你猜他会喊哪些人？ 这些时候，他能想到的作陪者，大概率是核心岗位上的，他平时欣赏的重臣。 在他看来，把你放在重要岗位是看得起你，晚上辛苦开个会怎么了，那是给你机会表现！ 可是这些重臣，跟领导的生活模式可不同。 他们大多步入中年，结了婚有了孩子，微信群里孩子班主任天天提要求，父母身体还小毛病不断。 家庭和工作本就很难平衡，再碰上被“重用”，时不时得把家庭放一边去陪领导，回到家还要看配偶的脸色，这日子当然过得痛苦了。 这种痛苦，是分身乏术的痛苦，是有家人士被迫营业迫单身狗玩的痛苦，是两头难以兼顾的痛苦。 再看那些领导瞧也瞧不上，故意边缘化的人。 什么开会啊加班啊统统不关自己事，也没那个资格去参加各种高大上的会议和应酬。 由于处在金字塔的底层，离顶层甚远，他们平凡的普通人生活并不会被粗暴地打扰到。 他们总被遗忘，因此下班就买菜回家做饭，晚上陪孩子一起玩耍，或者边听德云社边悠闲洗碗。 这种悠闲，是个人时间不被工作侵犯、工作和生活边界感分明的悠闲。 第二，核心岗位必然经常被人找，意味着一步也走不开。连喘息都成为一种奢侈。反之，边缘人物却经常因为只负责末端小事，根本不会被想起来，总躲在一边落清闲。 前几年的某个工作日，我请了半天假，给孩子开家长会。 班主任在讲台上滔滔不绝，坐我前面某个男家长的手机不停震动，他中间跑出去接了几个电话。 老师的讲话频繁被打断，明显不高兴。有几次话音戛然而止，死盯着他看。 散会后，他向老师道歉，说单位里很多急事找他，如果他不马上接电话就会很麻烦。 后来跟家长们熟了，我也了解到，这位男家长是某省直单位里的办公室主任。 办公室主任，是掌管领导行踪、公文收发、财务、上传下达等工作的“大内总管”，堪称全单位的枢纽人物。自然是一刻也离不得。 再后来我来跟了单位里的办公室主任老孙，近距离感受到了办公室的工作节奏。 像这号人物，但凡在岗位上消失一个小时，领导都能急得把牙嚼碎，找他的工作人员更能排队到楼下去。无数文件要他签字，无数小事只有他才知晓。 像这种核心岗位，上班时间都能忙得飞起。下班时间也不是自己的，因为不加班根本做不完。 说句粗俗的话，上个大号可能连擦屁股的时间都没有就要急着跑出来，因为领导在等他。 要有什么私事临时请假半天，能惊动半个单位。更别提休年假这种奢侈的事了。 用我们一把手的话来说：你老孙想休一周年假？我给你想个法子，拿个大铜锁去把单位大门锁一周，就能安心休息了。 反观那些非核心岗位的人，反正啥事也不需要他掺和，啥人也不会来找，做好自己份内这点事，没掉链子耽误事，就能安静喝口茶了。 哪天有个头疼脑热的，多睡一两个小时再来上班，只要没人刻意盯梢，照样神不知鬼不觉。 第三，伴君如伴虎。领导越器重，对你的要求越高，脾气发得越多，你承担的责任和压力也就越大。 每当领导发现某项重要工作办得不给力、被通报批评时，一定是大为光火，找人责骂。 他第一个找的，永远是亲信。因为只有亲信才有资格负责重要工作，才能被他越级直接抓出来骂。 作为核心岗位人员，所负责的事项，领导势必非常重视，出了问题后果也更严重。 他的急躁和口不择言，永远是在亲信面前表现得最真实。 试想，一把手动不动打电话给你，劈头盖脸就是一顿大骂，光是脑补一下这种场景已经够令人窒息了。 为了避免被大领导责难，他必须扛起很重的责任，打起十二分精神，保证工作不出差池。 形成鲜明对比的是边缘岗位的、职位更低的人。 在很多领导眼里，这些人身份低贱，连直接找自己的资格都没有。“有事找科长、找分管领导，别来越级汇报！” 由于跟领导相隔甚远，他们反倒因祸得福，躲过了来自顶层的压力。 中间隔着的核心人员像堵厚厚的墙，隔绝了他们和顶层和交流。在墙的这一面，在没人看见的地方，他偷得了不少自在和清闲。 以上现象，咱们不看未来的发展前景，不看岗位背后的权力和影响力，单看舒适程度，哪一个更甚？ 很多单位的中层实职，没有铁打的身心体魄，没有点追求和情怀，真是不好干！ 也难怪现在很多人宁可放弃职务，转而走职级路线了。很多都是无奈之举。 就算有精神在，但身体不会撒谎，家人更不能等待。 |
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