【转】职业管理者最容易掉入的几个大坑_学习&职场

职业管理者最容易掉入的几个大坑

【1】三茬死陷阱——所谓三茬死，就是职业经理到一家单位就职时，这家单位之前还没有过职业经理人管理过，你就属于第一茬，通过第一茬很难在这家单位生存下去，不管你有多大的能耐和本事，都会成为第一个为这家单位做出职业管理牺牲的人，通常会持续到第三茬，才会从老板那里真正的认识职业管理，管理所处的环境才会好，这就是所谓的三茬死。

【2】经验主义陷阱——所谓经验主义，就是职业经理人把在前一家成功的经验复制到新的单位里面去，往往意味着失败的产生，也叫经验主义害死人定律。

【3】急于解决问题陷阱——这也是职业经理人常犯的错误，一到这家单位，还没有摸透情况，就急于开展工作，解决问题，实际上，单位里存在的问题绝非你想的那么简单，都有着复杂的背景与积累，必须等到时机成熟时再考虑找突破口。

【4】以不变应万变陷阱——所谓应万变，就是把自己的职业管理方法死套到单位里面，不管单位大小，企业规模，一到单位不是目标管理，就是绩效管理，或者推行组织机构变革等等，其实在很多企业里面是不适应规范管理的，更不适用组织的一些基本原理，因为条件达不到，比如你到一家创业型公司里去做职业经理人，那么你所有的管理理论与实践都很难运用到这家单位里面，因为情况天天在变，甚至业务主线三天两头的变，所以，应该以万变应不变，而不是以不变应万变。

职业经理人的三大使命 – 3 Missions for Professional Managers

根据职业周期理论，职业人士从大学毕业进入职场到退休，大约每5~8年为一个职业变换周期。这就是说，除了个别人，大多数人都不可能终身只为一家企业服务。那么作为职业经理人，在你有限的服务期间里，你的使命是什么？你对企业能做的最大贡献是什么呢？

也许大家会认为以下这些是特别重要的，如：为公司研发了多少新产品、开发了多少新客户、销售额增加了多少、市场占有率提升了多少、为公司解决了多少问题等等。这些确实重要，而且经常是企业之所以高薪雇佣职业经理人的原因。但我认为一个职业经理人对企业最有价值的三大使命是：制定职能战略、建立管理系统、培养绩优团队。

一、制定职能战略 Formulating Functional Strategy

职业经理人要在企业总体战略和竞争战略的框架下，为企业制定自己所管辖业务范围的职能战略，这个职能战略要能支持企业的总体战略。

例如作为人力资源经理/总监，就要能够制定并实施支撑企业经营战略的人才战略，也就是制定如何选人、用人、育人和留人的策略。作为职能战略之一的人才战略，要保证企业经营目标的达成不因人的选用育留问题而受影响。

如果一位人力资源总监只知道带领自己的团队忙于日常的琐碎的但紧迫的人事业务，而不关心人力资源部所忙活的一切是否与企业战略密切关联，是否对企业达成经营目标做出直接贡献，就不是一个称职的HRD。

二、建立管理系统 Establishing Management Systems

有了正确的战略，若没有能够使战略得到贯彻执行的业务管理系统，战略也将无法实现。因此，职业经理人要有能力构建支持企业战略的组织机构、部门设置，要能够建立保障业务正常运转的业务流程、标准化的操作程序、工作指导书、基本的管理原则和方针政策，使得所有业务的运转实现流程化、标准化和制度化。

例如作为人力资源经理/总监，就要帮助企业构建基础人力资源管理平台，包括职位管理系统、薪酬管理系统和绩效管理系统等。在基础平台之上，还要有能力进一步构建人力资源开发系统、职业生涯规划系统、领导力开发系统和接班人发展计划等。

三、培养绩优团队 Developing High-performing Teams

即使制定了雄心勃勃的企业战略，构建了完善的管理系统，但若没有相应的组织能力和高绩效的员工队伍落地执行，也只是纸上谈兵。所以，职业经理人要致力于打造组织能力和培养员工的胜任能力。

打造绩优团队，除了充分利用公司的人才培训与发展系统的资源（如内外部培训、海外培训、网络培训、网络商学院等）外，作为部门经理，要舍得花时间和精力，利用一切机会，培养下属。部门工作会议、案例分析、安排下属参与跨部门项目、指定读专业书、定期的绩效谈话与辅导、授权、调动、轮岗等，都是培养下属的好机会和好方法。

如果一个职业经理人在离职的时候，为企业留下了这三样东西：职能战略、管理体系和绩优团队，则善莫大矣！无论你是高升了，还是另谋高就了，部门工作仍按既定策略、方针和流程有序推进，并不因你的离开而受影响，那么你对企业就是带来价值和贡献的。反之，如果一个管理者，当他在岗位的时候，工作一切井然有序，业绩斐然，而当他离开后，所辖部门工作便乱成一团，业务运行陷入混乱，而团队一盘散沙，绩效一泻千里，这样的结果并不能证明他的重要和优秀。恰恰相反，这证明他的这段职业经历是失败的，他并没有把精力花在对企业重要的事情上。所以，他对企业实质上带来的不是贡献，而是长远的损害。

综上所述，作为职业经理人，每天只知道为企业“救火”是不够的，更重要的是要“建立机制防患于未然”和“建立消防系统并培养优秀的消防员”。也就是说，我们在做好日常繁琐而紧急的工作的同时，一定要每日反省自身：我今天为我所负责的业务领域的战略实施、体系构建和团队建设，做什么有意义的事情了吗？

职业经理人的5大职责

彼得·德鲁克，“现代管理学之父”、国际著名管理学家。我们熟知的营销目标管理、人力资源与知识工作者等众多理论都是他首次提出的。可以说，每一个著名学者或成功的商界领袖都从他那里汲取养分。

他指出职业经理人的职责包含5大工作任务，分别是设立目标、任务分派、激励沟通、绩效评估与培育人才。

1.设定目标

如果缺乏目标，根本就无从管理，所以，职业经理人务必要先进行“目标设定”，才能进行“有效管理”与“目标管理”。

但是如果要实现“目标管理”，就必须要有“自我控制”。“自我控制”意味着更强烈的工作动机。为此，我们要制定更远大的愿景与更高的绩效目标。

企业应当坚持“目标管理、自我控制与绩效评估”。管理之所以存在，是因为目标存在。目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰，并且可操作的愿景”。

然而目标要能成为组织的行为，并且落实到每一个人身上，这就需要员工以高标准来要求自己，并予以有效的自我控制。

2.任务分派

按员工的长处给予责任，以便于任务的达成。

其中需要明确指明团队任务的主要负责人与相关配合人员，让负责人制定相应工作计划，经理人定期修改指正，确保工作顺利推进。

3.激励沟通

通过每周、每月、每季、每半年，自下而上的有效沟通后，经理人再自上而下地进行协助与激励，使员工能更快速地实现目标，完成任务。

作为职业经理人，应将注意力集中在如何借助他人的力量来实现管理目标。

4.绩效评估

绩效评估的目的在于了解自己的长处，并且发掘业务机会，从而使员工的能力得以充分发挥，员工的使命得到充分体现。

5.培育人才（包括经理人自己在内）

现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量，是站在一个更高层次的全方位竞争。

在所有的资源中，只有人才资源是唯一取之不尽、不断增值的资源。开发人才资源，可以对资本产生增值，弥补其他资源的不足。

所以依靠开发人才资源以取得科技、经济竞争主动权和优势，已成为企业竞争的焦点所在。

所以培育人才，包括经理人自己在内也是职业经理人的一个重要职责。

[职场之道] 【转】职业管理者最容易掉入的几个大坑