2011年上半年职场维权关键词盘点
转眼，2011年已过去一大半。回首上半年职场发生的劳动争议，职场骚扰、职业病、裁员这三大关键词成为职场人最为关注的词汇。
本期，笔者采访了上海江三角律师事务所律师罗欣，就上半年职场维权的三大热门关键词进行引申分析。
■[b]关键词一：职场骚扰[/b]
[b]事件回顾：1月 宋山木案件研讨会[/b]
2011年1月14日上午，北京众泽妇女法律咨询服务中心就宋山木强奸案召开新闻发布会，邀请十几位国内知名刑法学、刑事诉讼法学、妇女法学、社会学及性别问题专家，针对宋山木的上诉理由作出回应，并全方位、深入地讨论该案涉及的法律和社会问题。
与会多数专家认为，该案非一般性强奸案，而是上司在工作场所利用权力和精神控制对员工实施的性侵害。近年来，随着后金融危机时代就业形势的严峻，职场性侵害问题日益凸显。
[b][引申分析]工作环境是否安全雇主负全责[/b]
[b][/b]
雇主需为雇员提供安全卫生的工作环境。此安全保障义务乃是雇主照顾义务的延伸，应包括人身安全与心理卫生等方面。就雇主所负有的此项责任，尽管依法理可进行无过错或是严格责任原则的推理，但法律终究无明文规定。除非雇主能够证明已为注意义务 （例如建立了有效的反性骚扰政策或机制、接到骚扰举报进行了及时处置），否则应视为对雇主照顾义务的违反，雇员可尝试依侵权法向雇主求偿。
■[b]关键词2：职业病[/b]
[b]事件回顾：四月 普华永道女硕士急性脑膜炎不治身亡事件[/b]
[b][/b]
2011年4月，微博上一则“普华永道美女硕士过劳死”的帖子引起网友关注，仅一晚上就有近万人转发。帖子中说：“普华永道会计师事务所审计部门一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，不治身亡。”尽管是否为过劳死尚无定论，但白领的工作强度和健康状况着实令人担忧。
[b][引申分析]单位装修中毒也当认定为职业病[/b]
[b][/b]
罗欣表示，就目前之劳动法立法状况，所谓“过劳死”不能成为追究用人单位劳动法上直接义务的法律依据，但因“过劳”作为“诱因”而导致工伤或职业病的，则用人单位应当承担相关法律责任。
依《工伤保险条例》相关规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。即使有关员工确实本身身体状况不佳，及时就医确实是其自身应当注意的事项，但如果其在工作时间倒在工作岗位上的，48小时之内经抢救无效死亡的应当认定为工伤。
实践中之著例便是心脑血管疾病导致的死亡。而依照《职业病目录》，尽管“过劳死”并非职业病项目，但如果由于“过劳”原因导致的身体防疫机能下降进而身患职业病中列明的相关项目的，当然应当认定为职业病。
比如，员工因单位装修事宜导致的白血病来说，尽管白血病本身非职业病，但由于单位装修材料所释放甲醛或甲苯等原因导致的慢性“中毒”则有相当理由被认定为职业病。
■[b]关键词3：裁员[/b]
[b]事件回顾：五月酷6裁员事件[/b]
[b][/b]
2011年5月酷6裁员事件愈演愈烈。25日9时，原酷6网销售副总裁曾兴晔和近40名北京地区被裁员工再次赶到海淀区劳动局劳动人事争议仲裁院，以集体名义正式递交（抗议暴力裁员的）投诉书。指出“盛大闪电暴力裁员的行径，堪称不沟通、不书面、不解释”；作为劳动者，员工的“法律、经济权益得不到保障”，“人格得不到尊重”。
[b][引申分析]谨防企业“故意”裁员[/b]
[b][/b]
《劳动合同法》对裁员进行了规定，有特定几种情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，在裁员过程中如下人员应当被优先留用：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
罗欣表示，在实践操作中，经常有雇主故意违反上述两项核心内容：
第一种，不符合裁员的法定情形而谎称“裁员”。常有公司打着“组织战略调整”、“结构调整”、“集团决议或上级决议”等幌子对员工宣布裁员。但此种裁员仅是人力资源配置政策上的“裁员”，并非法律意义上的经济裁员，此种情况下，雇主消灭劳动关系的理由并不符合《劳动合同法》的规定，例如前述事件中所渉的酷6.
第二种，不甄选裁减对象擅自裁员。某些公司在裁员过程中首先针对的便是“老”员工。这或者是由于他们的管理问题或专业技能问题导致的，也可能是他们所处的岗位导致的，但这均非合法理由。因为法律所关注的是雇员与雇主之间的对应关系，而非雇员与雇主所提供之某一职位的对应关系。因此，劳动者遇到此类情况需要依法维权。
本期，笔者采访了上海江三角律师事务所律师罗欣，就上半年职场维权的三大热门关键词进行引申分析。
■[b]关键词一：职场骚扰[/b]
[b]事件回顾：1月 宋山木案件研讨会[/b]
2011年1月14日上午，北京众泽妇女法律咨询服务中心就宋山木强奸案召开新闻发布会，邀请十几位国内知名刑法学、刑事诉讼法学、妇女法学、社会学及性别问题专家，针对宋山木的上诉理由作出回应，并全方位、深入地讨论该案涉及的法律和社会问题。
与会多数专家认为，该案非一般性强奸案，而是上司在工作场所利用权力和精神控制对员工实施的性侵害。近年来，随着后金融危机时代就业形势的严峻，职场性侵害问题日益凸显。
[b][引申分析]工作环境是否安全雇主负全责[/b]
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雇主需为雇员提供安全卫生的工作环境。此安全保障义务乃是雇主照顾义务的延伸，应包括人身安全与心理卫生等方面。就雇主所负有的此项责任，尽管依法理可进行无过错或是严格责任原则的推理，但法律终究无明文规定。除非雇主能够证明已为注意义务 （例如建立了有效的反性骚扰政策或机制、接到骚扰举报进行了及时处置），否则应视为对雇主照顾义务的违反，雇员可尝试依侵权法向雇主求偿。
■[b]关键词2：职业病[/b]
[b]事件回顾：四月 普华永道女硕士急性脑膜炎不治身亡事件[/b]
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2011年4月，微博上一则“普华永道美女硕士过劳死”的帖子引起网友关注，仅一晚上就有近万人转发。帖子中说：“普华永道会计师事务所审计部门一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，不治身亡。”尽管是否为过劳死尚无定论，但白领的工作强度和健康状况着实令人担忧。
[b][引申分析]单位装修中毒也当认定为职业病[/b]
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罗欣表示，就目前之劳动法立法状况，所谓“过劳死”不能成为追究用人单位劳动法上直接义务的法律依据，但因“过劳”作为“诱因”而导致工伤或职业病的，则用人单位应当承担相关法律责任。
依《工伤保险条例》相关规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。即使有关员工确实本身身体状况不佳，及时就医确实是其自身应当注意的事项，但如果其在工作时间倒在工作岗位上的，48小时之内经抢救无效死亡的应当认定为工伤。
实践中之著例便是心脑血管疾病导致的死亡。而依照《职业病目录》，尽管“过劳死”并非职业病项目，但如果由于“过劳”原因导致的身体防疫机能下降进而身患职业病中列明的相关项目的，当然应当认定为职业病。
比如，员工因单位装修事宜导致的白血病来说，尽管白血病本身非职业病，但由于单位装修材料所释放甲醛或甲苯等原因导致的慢性“中毒”则有相当理由被认定为职业病。
■[b]关键词3：裁员[/b]
[b]事件回顾：五月酷6裁员事件[/b]
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2011年5月酷6裁员事件愈演愈烈。25日9时，原酷6网销售副总裁曾兴晔和近40名北京地区被裁员工再次赶到海淀区劳动局劳动人事争议仲裁院，以集体名义正式递交（抗议暴力裁员的）投诉书。指出“盛大闪电暴力裁员的行径，堪称不沟通、不书面、不解释”；作为劳动者，员工的“法律、经济权益得不到保障”，“人格得不到尊重”。
[b][引申分析]谨防企业“故意”裁员[/b]
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《劳动合同法》对裁员进行了规定，有特定几种情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，在裁员过程中如下人员应当被优先留用：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
罗欣表示，在实践操作中，经常有雇主故意违反上述两项核心内容：
第一种，不符合裁员的法定情形而谎称“裁员”。常有公司打着“组织战略调整”、“结构调整”、“集团决议或上级决议”等幌子对员工宣布裁员。但此种裁员仅是人力资源配置政策上的“裁员”，并非法律意义上的经济裁员，此种情况下，雇主消灭劳动关系的理由并不符合《劳动合同法》的规定，例如前述事件中所渉的酷6.
第二种，不甄选裁减对象擅自裁员。某些公司在裁员过程中首先针对的便是“老”员工。这或者是由于他们的管理问题或专业技能问题导致的，也可能是他们所处的岗位导致的，但这均非合法理由。因为法律所关注的是雇员与雇主之间的对应关系，而非雇员与雇主所提供之某一职位的对应关系。因此，劳动者遇到此类情况需要依法维权。
