如果有这样两位面包师傅：一位卖的面包松软香甜，馅料可口，童叟无欺；另一位卖的面包则干瘪粗糙，缺斤少两，搞不好还是过期产品，但是价钱却比第一位低一半，你认为哪一位师傅的面包会热卖？
答案并不一定如大家所想象的是第一位，为什么呢？这就是因为格雷欣法则，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通；而实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
婚恋中的资源配置
婚恋角逐中,假定优男A，劣男B，美女C；若从资源配置来看，A C结合实属大快人心。
二十世纪，意大利产生了一位最伟大的作家、思想家卡尔维诺。卡尔维诺写道：在一个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的、成为被攻击的目标。因为在黑羊群中出现了一只白羊，这只白羊就是“另类”，一定会被驱逐出去。
由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则的作用。
如何避免“劣币逐良币”
一是信息对称；在人们使用劣币结算时，告诉人们还有良币的存在，劣币自然淘汰；在一个企业中，人力资源与管理者需要知道高素质员工的存在，以及他所付出的相较于低素质员工的勤奋与努力，并给与公平的对待。
另外一个故事，一位从国外学成归来的医生，标准的“海归”，就职于某市某家大医院。该医生不仅医术高超，而且医德高尚，工作兢兢业业、尽职尽责。仅有这些，还就罢了，此医生有一“怪癖”，或者说，从国外带回来了一个“坏毛病”，就是从来不“笑纳”病人私下主动递上来的“红包”，这还得了，马上就激起了大多数医生们一致的愤怒。
所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降，这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就。
二是充分竞争；在充分竞争的条件下，人们一定愿意利益和价值最大化，所以劣币自然被淘汰；在充分竞争的条件下，你的专业能力和你的技能水平都摆在台面上，如果你是高素质员工，你的态度及能力难道会比不过低素质员工？
然而，现实并非如此简单。A男因自身禀赋或客观条件好，选择面比较广，“吊死在一棵树上”的机会成本过大，而B男则相反，可能是“一无所有”，索性“孤注一掷，拼命一搏”。这样B男在追求美女C的努力程度上显然会大于A男，而C女只能凭借对方的行为表现来评判其爱恋自己的程度。往往会被B男刻意粉饰的“海枯石烂，一心一意”的倾慕和忠诚而迷惑，被B男拖入婚姻的“围城”。于是婚恋角逐画上了句号。
在一个缺乏良好秩序和约束体制的环境里，劣币驱逐良币，稗子战胜水稻的机制，带给整个社会的会是什么？这个问题值得我们每一个人深思。
薪酬惯性驱逐高素质人才
在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"。国企在此方面尤其如是，一家经济效益颇佳的国有上市公司曾叙述：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的"例外"。
于是，最后由院方出面，将这个医生下了岗，解除了聘用合同。当然，根据中国大陆多年来的丰富斗争经验，不是简单的让他一走了事，还扣了几顶不大不小的帽子，言明这个医生工作一向不称职、不能胜任医生的神圣岗位，弄得这位医生下岗后四处求职不得，只好又被迫远走他乡，重新出国另谋他路。
另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳请求的消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升。并且一定量的高素质员工留下的工作岗位需要有更多低素质员工填补。这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。
三是逆淘汰；劣币冲击良币，良币也冲击劣币，长期博弈，人们越来越看到良币的好处，必然“沧海横流方显英雄本色，大浪淘沙始见真金”。持续的互相冲击，最后留下的便是真正的实力。
答案并不一定如大家所想象的是第一位，为什么呢？这就是因为格雷欣法则，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通；而实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
婚恋中的资源配置
婚恋角逐中,假定优男A，劣男B，美女C；若从资源配置来看，A C结合实属大快人心。
二十世纪，意大利产生了一位最伟大的作家、思想家卡尔维诺。卡尔维诺写道：在一个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的、成为被攻击的目标。因为在黑羊群中出现了一只白羊，这只白羊就是“另类”，一定会被驱逐出去。
由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则的作用。
如何避免“劣币逐良币”
一是信息对称；在人们使用劣币结算时，告诉人们还有良币的存在，劣币自然淘汰；在一个企业中，人力资源与管理者需要知道高素质员工的存在，以及他所付出的相较于低素质员工的勤奋与努力，并给与公平的对待。
另外一个故事，一位从国外学成归来的医生，标准的“海归”，就职于某市某家大医院。该医生不仅医术高超，而且医德高尚，工作兢兢业业、尽职尽责。仅有这些，还就罢了，此医生有一“怪癖”，或者说，从国外带回来了一个“坏毛病”，就是从来不“笑纳”病人私下主动递上来的“红包”，这还得了，马上就激起了大多数医生们一致的愤怒。
所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降，这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就。
二是充分竞争；在充分竞争的条件下，人们一定愿意利益和价值最大化，所以劣币自然被淘汰；在充分竞争的条件下，你的专业能力和你的技能水平都摆在台面上，如果你是高素质员工，你的态度及能力难道会比不过低素质员工？
然而，现实并非如此简单。A男因自身禀赋或客观条件好，选择面比较广，“吊死在一棵树上”的机会成本过大，而B男则相反，可能是“一无所有”，索性“孤注一掷，拼命一搏”。这样B男在追求美女C的努力程度上显然会大于A男，而C女只能凭借对方的行为表现来评判其爱恋自己的程度。往往会被B男刻意粉饰的“海枯石烂，一心一意”的倾慕和忠诚而迷惑，被B男拖入婚姻的“围城”。于是婚恋角逐画上了句号。
在一个缺乏良好秩序和约束体制的环境里，劣币驱逐良币，稗子战胜水稻的机制，带给整个社会的会是什么？这个问题值得我们每一个人深思。
薪酬惯性驱逐高素质人才
在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"。国企在此方面尤其如是，一家经济效益颇佳的国有上市公司曾叙述：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的"例外"。
于是，最后由院方出面，将这个医生下了岗，解除了聘用合同。当然，根据中国大陆多年来的丰富斗争经验，不是简单的让他一走了事，还扣了几顶不大不小的帽子，言明这个医生工作一向不称职、不能胜任医生的神圣岗位，弄得这位医生下岗后四处求职不得，只好又被迫远走他乡，重新出国另谋他路。
另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳请求的消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升。并且一定量的高素质员工留下的工作岗位需要有更多低素质员工填补。这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。
三是逆淘汰；劣币冲击良币，良币也冲击劣币，长期博弈，人们越来越看到良币的好处，必然“沧海横流方显英雄本色，大浪淘沙始见真金”。持续的互相冲击，最后留下的便是真正的实力。
