【转】如何管理能力很强但不太服从的员工_学习&职场

如何管理能力很强但不太服从的员工

首先要明确，自古”能人皆异士”。有能力的人多多少少都是带些个性在身上的。而团队当中存在能力强的同学，这本身是一件好事。
其次再说员工不太服从的问题，无非两点：要么是自身的原因，要么是领导的原因。要解决的核心思路在于：接受个性，尊重差异，强大自身，恩威并施，收心为上。

01 放养法：冷落感
人性是个复杂的载体，而职场，本就是社会化的群体活动行为。人都不希望被人管，但又希望有人管。
要学会适当边缘化。
既然不服管，你就直接“别管了"。减少跟他的沟通次数，不管是生活沟通又或是工作沟通。
需要注意的是不能太刻意，不然会加剧矛盾。例如原本一直需要他参加的会议突然不安排他了，这样的做法是错误示范。你只需要把用在他身上的精力抽掉50%，1~2周内他会自己有所感觉，因为能力强的人，敏锐力也是极强的。

02授权法：信任感
当前的工作已经“配不上“自己。这是几乎所有能力强的同学之“通病”。治病的良药就是“因材施教，合理授权”。
很多管理者有一个误区：授权从来不管员工想要什么，只是自己一味的“硬塞强加”。
选择单独面聊的形式，并且夸奖其能力强，提出你对他予以厚望的看法，再问他有没有想挑战的其他新工作或是任务，根据他的想法和你能协调的资源进行新任务授权。
达成一致后，剩下的就是你的认可，最好的做法就是集体会议广而告知，明确授予他的权力，并且强调应该承担的责任。

03激励法：成就感
当代打工人上班的追求是什么?高官厚禄?买车买房?在我看来这些只是遥远的结果，因为实现的过程较为漫长，所以我认为只有这点最实际：先确保能挣钱，最好是开心的挣钱。
几乎所有的问题都可以用钱解决，如果解决不了，那就是钱不够。所以这第一点，物质激励要有。
能力强，成绩就高，自然应该得到更多的奖励，公司的薪酬制度绝大多数的管理者无法决定，但是团队内部的激励制度设计不能图省事，图简单，永远一碗水端平也不见得是好事。学会适当的倾斜和调整。
让孙悟空多吃仙丹。
强者和庸者最大的区别就是前者思想更多，人越有钱越是追求情绪价值。所以第二点，精神激励也别忘记。
做管理要会夸奖人，夸得要具体，强者一般都是“好面子”的，所以记得批评最好私下，而表扬尽量公开。

04人情法：社交感
管理可以不讲人情，但是不能不近人情。人区别于机器，就是有情感，有情绪，所以单纯靠着制度管人不行，人情太多也不行。
对于能力强的员工，主动创造人情关系，是做管理的“阳谋”。
除了工作之外，更加关注员工的生活，这些员工值得付出更多的精力和时间，有家庭聚会可以邀请其参加，定期单独私下吃饭交心。把这些员工当成朋友去交往。
用“特殊关照”和”更加看好”的实际动作升华人情关系，下属因为跟你私交甚好从而产生感恩的情绪。

05边界法：压迫感
恩威并施，以上的4点是恩，而最后的这2点便是威。无规矩不方圆，但是强势也要懂得循
序渐进。
可以用私聊沟通的形式，跟他们达成私下的契约或是协议。也就是影响你管理的底线或者是业务红线。聪明人，无需强调要求，你只需阐明原因。
例如我就有这样一位主管，其带领的团队连续5个月都是全国第一。最近他找到我说“明哥我不想写日报了。”而我的回复是“不行！”
原因我也告诉他了，日报是管理者的基本动作，是不忘初心的表现，其次花不了多少时间，最重要的是你们的日报总经理偶尔也会看。
但同时，日报对于他这种本身就足够有计划性的人而言，确实就是一种形式，我给的方案是“写肯定要写，避免别人说闲话，你这里可以直接复制昨天的‘糊弄我’，只有你我知道。”

06立威法：阶级感
前面的压迫感是给最后的立威做缓冲和铺垫。不服从的根本还是因为没威信，没威慑。做了前面那么多动作都是为了慢慢进入其内心，最后一步要同化。
拿结果立威永远都是最有效的。
不要跟他们比业务能力，那不是你的事情，你也比不过，而是学会在团队培养的角度寻找成果，例如培养TOP，能培养1个你，就能培养另1个他。
合适的时候直接提出你的不满。
还是用私聊沟通的形式，基本的尊重要给到，直接讲出你对他不满的地方，让他明白毕竟这还是职场，而你是他的“顶头上司”。

最后。
好管理懂得平衡人情和制度。

跳槽之后，给管理者的5条建议

做管理，最难的就是管人。因为人，都是不希望被管的。现在很多人都说不需要管人，管事就好了，实际上都是偷换概念，说好听的话罢了。
管人是道，理事是术。二者缺一不可，绕到最后，都是“人中有事，事中有人”。

01 人员分层的“271”法则
1.头部20%
首先是留住他们，因为这些人是团队里能力最强的，能够为团队业绩贡献很多力量。其次是稳住他们，有能力往往就会有个性，可以给特权，前提是不伤害团队利益的基础。
2.腰部70%
从腰部人员中发展“自己人“是最合适的，因为这个群体是最需要帮助也是最值得培养的。
3.尾部10%
首先是尽力提升，教方法练技能，并且设定成长周期。
其次是做淘汰，如果确实成长速度太慢，又没有对团队其他方面做出贡献，就可以考虑换
人。

02人员管理的六大方法
1.定计划
包括工作的方向和业务的目标。给大家指明道路，要去哪里，并且给出合理且有参考的业务指标。要注意目标一定是可以被衡量或者被量化能完成的。
2.定机制
包括制度和规则，无规矩难成方圆。没有机制，就只能靠着说教和人情去管人，显然是不够的。要注意人都是不希望被管，所以制度也不能太多。
3.提能力
用一对一辅导谈心加定期培训的形式，提升员工业务技能和综合工作能力。员工能力得不
到提升，感情打的再好也没用。
4.做跟进
跟进是为了养成高效的执行力。定期检查和随机抽查，有监督才会有高效。
5.盯结果
一切以结果为导向，首先应该是工作结果，其次还应该关注员工的成长结果。只要是在进步，一切就有希望，最怕那些不进步还没结果的人。
6.常复盘
复盘必须带着数据，有数据的复盘才能被人信服;复盘必须带着目的，要么为了解决问题，要么就是优化流程。
阶段性复盘：事情的角度，完成某些节点的时候进行复盘，需要管理者把工作提前拆解成多个互相关联的小模块。复盘是回顾总结遇到的问题以及激励大家的下一阶段的状态。
定期性复盘：时间的角度，例如每周一次，养成固定的内部会议文化，例行原则，主要是为了解决这一周遇到的问题，确保业务前进高效。
针对性复盘：人员的角度，点对点解决某个人的问题，通过管理者参与主导，帮助员工进
行个人复盘。

03 团队用人的四大原则
1.有德有才者重用
遇到这些人是团队的缘分，也是你的运气，对于他们要破格录用，因人设岗。大胆的往管理层培养。用利益吸引他们，用发展留住他们，用信任肯定他们。
2.有德无才者优用
这些员工人品好，但是能力较弱。可以增加跟他们的沟通频率，根据他们的特长进行针对性工作安排。他们是也是培养成为管理者的好苗子。
3.无德有才者慎用
有能力但是没有品德的员工要慎重。首先是判断他们的缺点对团队影响多大，是否需要管理干预，如果能够“矫正”，则可用；反之则不用。即便用，也注意只能用其长处，重要的事情不能轻易交给他们，并且需要增加关注力度。
4.无德无才者不用
对于那些没有品德没有能力，不思进取不求上进的员工，能不用则不用，慢慢边缘化，找到合适的人替代之。

04想办法也要辞退的人
现在的社会环境和大多数单位的实际情况，我不鼓励动不动就辞退人，因为辞退员工反映了自己看人不准和管理无能。
但是带团队也不该有“圣母心”，以下三类员工是我的优化标准。
1.工作态度消极的人
容易吐槽和抱怨环境，影响身边的同事。因为别人的努力他会嫉妒和“看不惯”，私下议论和抨击别人。遇到事情控制不了情绪，容易冲动，造成对用户服务态度的问题。
2.没有职场素养的人
越级汇报，不尊重自己的上级。公开顶撞自己的领导或者批评自己的同事。喜欢八卦爱搬弄是非。
3.极度自私自利的人
不愿意帮助新人，不愿意分享方法。特立独行从不为团队其他人思考。

最后。
好管理，知人善用，用人之善。

管理是用人之长，不是改人之短

管理为什么累？
① 把精力花在了不匹配的人身上。
② 把时间花在了不合适的事之上。做好管理，其实就两件事：选好人，用好人。
今天讲的就是如何把人用好，也就是用人之长，而不是改人之短。

01 为何用人之长？
1.培养成本更低
方向不对，努力全废。不在员工的长处上发力，即便付出大量的时间和精力，也不会得到太好的反馈。
保持工作热情的原则是投入和产出始终达成正比。员工是如此，你也一样。只盯着短处无异于“对牛谈琴”。错的不在牛，而在弹琴的人。
双向奔赴对得起自己，也对得起员工。不要做那些吃力不讨好的傻事。
2.管理收益更高
顺着长处，不仅员工的配合度高，而且因为在专业的领域做事效率也更快。相当于从零到一本身就已打通，现在只是做加法、做增量，自然是水到渠成的事情。
顺着长处，也是符合“心力合一”的标准，管理动作还未开始，就已经事半功倍，结果带来的自然是快一些，你开心，员工也会开心，良性循环。
3.激发下属自驱
工作的意义有三大阶段：挣钱、开心、成就。
第三阶段的成就感，来源于个人发展/组织需要/领导认可。用人之长便是最真实的认可。
对于员工而言，能看到自己长处，还能善待自己长处的领导，说是伯乐也不为过。
用人之长，就是激发员工内心的善意，有了这一点，单纯的工作之心也就变成了感恩，也就有了自驱。因为在员工的心里：“我要做的好一些，不辜负领导的器重。

02 如何用人之长？
1.做标准，识长处
① 做观察，勤记录
看能力，看细节，看习惯。
这一点需要在现场管理上面发力，所以要求管理者不能离团队太远，尤其是基层管理者。之前我给大家说要保留神秘感，不是叫大家把工位搬走，而是从“心理沉稳”和“语言如金”的角度出发。
看到是善用眼，记住得勤动手。做为管理者，每天是得要写一写记一记的，把你发现的员工细节优点，晚上自我复盘的时候整理出来。
② 常面聊，善聆听
这是通过沟通发现员工的逻辑思维能力。
实时性的沟通，最能体现一个人的语言组织能力，背后反射的就是强大的个人思维逻辑“运算”。
“最好的沟通的聆听。”常跟员工面聊，不仅能够排解他们的心理压力，最大的好处就是发现他们隐藏的想法和“实力”。
③ 定绩效，做评估
管理最终的动作，都是标准。有了标准，才能有选择。
根据你收集的团队内所有人的长处做出分类，制定成人才画像，用于绩效打分。
因为职场中，员工的长处会有很大的雷同性，例如业务能力强的归一类，服务能力强的归一类…根据长处的不同类型划分员工，安排工作，对应的进行分类评估。
2.做定位，用长处
① 宁可小才大用，不可大材小用
对于刚刚发现的长处，不能无视，更不能怀疑和混杀，充分安排对应的工作，充分发挥其能力。
② 长处和工作任务最大化匹配
根据每个人的长处去匹配与之对应的工作任务，例如形象气质佳，口才好的就适合营销类型工作；谨慎心细，不善言谈的就适合安全生产相关的事情。
用长处去做适合的事情，好钢用在刀刃上。
③ 用“他”的长处带“他”的短处
这两个“他”指的是两名员工。安排任务时，学会“两两绑定”，用A员工的长处帮助B员工的短处，B员工的长处带A员工的短处。
不仅能够增加员工之间凝聚力，互相都能得到成就感。
3.做制度，留长处
①因人设岗，很有必要
这是一种魄力，也是很先进的管理行为。
遇到确实优秀的人才，或者是他的某一个方面很有优势，就可以考虑单独设立岗位留住人
才。
人才不是经常有，而岗位可以随时设，只要能最大化发挥价值的岗位，都是有意义的。
② 责权统一，支持到位
责任和权力要平衡，授权和信任都要绝对到位。
用长处，承担的责任就比“短处”要高，同样，所对应的权力和资源也要对等，该帮助帮助，该扶持扶持。
③ 激励回报，认可价值
努力让员工的付出和收获成正比，最好的方式就是给予物质满足和精神激励。在你不断地帮助员工完成任务后，又不断地认可和激励他们。让他们因自己的长处为荣，持续形成正反馈。

最后。
发现长处，就能激发员工的善意。

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